成果主義は、近年、日本の社会やビジネスにおいて、注目を集める考え方です。成果主義を導入することで、個人のキャリアアップはもちろん、企業や社会全体の発展にも寄与することが期待されています。
しかし、成果主義は何年も前からあった考え方で、日本の企業での導入には困難をきたしていました。本稿では、成果主義のデメリットや失敗例を踏まえ、成果主義という考え方や導入のポイントを解説します。
成果主義とは？
仕事の成果や能力に基づいて評価・昇進・給与などが決まる人事制度が、成果主義です。
年齢や勤続年数、学歴は一切関係なく、成果を出せば役職や給与が上がり、成果が出なければ下がるというシンプルな仕組みで、アメリカでは古くから採用されている一般的な人事制度であるものの、年功序列・終身雇用の文化が根付いている日本では、馴染みのない制度といえるでしょう。
年功序列との違い
年功序列は、勤続年数や年齢などに基づいて評価や役職、給与などが決まる考え方です。
仕事の成果が役職や給与を左右する成果主義に対し、年功序列では、勤続年数の長さを重視して役職や給与が決められます。両者は評価基準が異なるため、同じような仕事をしていても評価や待遇が異なる場合があります。
時代にそぐわない、やりがいが感じられないと批判されることも多い年功序列ですが、帰属意識が高まったり離職率が低くなったりし、経営が安定しやすいと考えられています。
能力主義との違い
能力主義は成果が評価対象という点で、成果主義と混同されがちですが、仕事の成果を重視する成果主義に対して、能力主義では個人の能力を重視します。能力主義は、知識や経験、資格のような個人の能力を評価し、役職や給与が決まる制度です。
能力主義は、成果に直結しなくても評価の対象になりますが、経験や知識が加味される分、年功序列に近い評価になるケースもあります。
成果主義という考え方が広まった背景
成果主義という考え方が広まったのは、1990年代のバブル崩壊がきっかけです。景気の悪化とともに業績が落ち込んだ企業にとって、コスト削減は急務でした。
当時、特にネックになっていたのが、勤続年数が長い社員ほど評価され、給与が高くなる年功序列制度です。人件費を削減しようと考えた企業は、年功序列制度を廃止し、成果主義を導入するようになったのです。
しかし、年功序列制度は根強く、成果主義の浸透は困難をきたしました。
その後、2019年4月に施行された「働き方改革」によって、成果主義が再び注目を集めるようになりました。働き方改革では、労働時間の見直しや非正規社員の待遇改善が求められています。
働き方改革を進めるには、社員一人ひとりの生産性を上げる必要があります。いかに限られた時間の中で生産性を上げるかを考えた時、成果主義の導入が検討されるようになったのです。
また、テクノロジーの進歩により、業務の成果を測定する方法が向上し、より正確な評価ができるようになったことも、成果主義の導入を後押ししているといえるでしょう。
成果主義のメリット
このように、近年注目されている成果主義ですが、導入することでどのようなメリットを享受できるのでしょう。改めて考えてみました。
生産性の向上
成果主義を導入すると、社員自らが効率良く成果を上げようとするので、パフォーマンスが向上します。また、成果による評価制度の導入は、社内の競争意識も刺激するでしょう。その結果、生産性の向上が期待できます。
モチベーションの向上
適切に評価される成果主義を導入することで、仕事に対するモチベーションが向上するというメリットもあります。
成果主義を導入すると、年齢や勤続年数ではなく成果で評価することで、公平性が実現します。業務の成果はもちろん、それまでのプロセスや計画が評価につながるため、頑張りに見合う役職や報酬を得ることができるのです。
社員が主体的にスキル向上に努める
これまでの年功序列制度では、どんなに優秀な人材でも、勤続年数が短いだけで高い評価を得ることが難しかったため、スキルアップへのモチベーションにつながりませんでした。
しかし成果主義を導入した企業では正当な評価を得られるため、社員は自主的にスキルの向上を目指すようになるでしょう。
人件費の適正化が図れる
人件費の適正化も、成果主義のメリットです。
高齢化が進む昨今では、年功序列制度を続けていると人件費がかさんでしまいます。成果主義を導入することで、勤続年数が長いという理由だけで、高い給与を払う必要がなくなり、その分、成果を上げた社員に高い報酬を支払うことができます。
適切な報酬を支払うことで、成果を上げられる社員が定着する組織になるでしょう。
成果主義のデメリット
現代の働き方にはそぐわないとされる年功序列の脱却には、成果主義が必要だと考えられますが、デメリットがあることもお伝えせねばなりません。
評価基準設定の難易度が上がる
成果と一言にいっても、成果を全て数値化し評価するのは困難です。評価基準が適切でない場合、社員は不満を抱くでしょう。
また、職種によって評価基準設定の難易度はさまざまで、社内で公平性を保つことは容易ではありません。職種ごとの特性を考慮した評価基準の設定や公正性の維持は、成果主義が抱える課題といえるでしょう。
チームワークの低下
他の社員よりも成果を上げることが評価につながる成果主義は、競争を促し生産性を上げる一方、個人主義に傾き、チームワークを低下させる恐れがあります。
チームではなく個の評価ばかりを意識していると、適切な分担ができなかったり、ナレッジやノウハウの共有が行われなくなったります。仕事の取り合いやミスのなすりつけあいが起き、悪くすると組織の崩壊を招くこともあるでしょう。
人材育成が疎かになる
自身の成果を重視すると、人材育成をする必要性が見出せず、人が育たない組織になってしまいます。自分よりも仕事ができる人材を育ててしまうと、自身の成果にも影響すると考える人も出るでしょう。
人材育成も評価の対象と考え、成果としてみなすことが必要です。
残業時間の増加
業務時間を増やして成果につなげようと考える人が増えると、残業時間の増加につながります。過剰な残業による社員の疲弊や、不要な人件費が発生するかもしれません。
成果を求めるあまり、仕事とプライベートのバランスが崩れることさえあるでしょう。
成果主義を導入する際は、時間外労働の上限設定やみなし残業制度の導入などの対策を講じるといいでしょう。
成果主義を導入した日本企業の成功例
課題の多い成果主義ですが、数々のデメリットを乗り越え、成果主義の導入が企業にプラスにはたらいたケースもあります。
花王株式会社
花王株式会社は、日本の大手化粧品メーカーであり、成果主義を導入している企業の一例として広く知られています。
社員の能力開発支援に力を入れていた花王株式会社は、元々、モチベーションを持って仕事に取り組めるような目標管理を行っていましたが、1990年代に成果主義を導入しました。
花王株式会社が成果主義を成功させた秘訣は、適正な評価基準の設定にあります。
花王では、「職群制度」と呼ばれる、職種ごとに異なる基準を持つ役割等級を設定し、これに基づいた評価を行っています。これは、成果主義のデメリットである「評価基準の難易度の高さ」という問題をクリアし、適切な評価ができる仕組みです。
これにより、社員のモチベーション向上や効率的な仕事の実現につながり、成果主義の導入に成功したといわれています。
成果主義を導入した日本企業の失敗例
しかしながら、成果主義を導入したものの、失敗に終わった事例もあります。日本企業における、失敗例を3つ挙げてみましょう。
日本マクドナルドホールディングス株式会社
日本マクドナルドは、2006年に成果主義の方針を採用しました。競争意識を高めることによる社員の成長や、実力主義のカルチャーを作り上げることを目的としていたものの、成果主義の導入は失敗に終わりました。
日本マクドナルドの成果主義は、数値化できる成果を重視する評価方法をとったため、ベテラン社員は自分の成果を上げることに注力し、人材育成を疎かにするという結果を招きました。成果として評価される対象に人材育成が入っていなかったことが、失敗の要因でした。
富士通株式会社
1993年頃に成果主義を導入した富士通株式会社は、日本でも成果主義の先駆けといえる企業です。
富士通株式会社では、社員ごとに目標を設定させ、その達成度合いを上司が評価する仕組みを取り入れました。
この仕組みの場合、目標を達成すれば評価につながるため、社員は簡単な目標ばかりを設定してしまいます。新しいことや難しいことへのチャレンジは生まれなくなり、企業の成長は止まってしまいました。モチベーションも低下し、スキルアップにもつながらないため、この評価の仕組みは廃止され、成果主義の導入は失敗に終わりました。
三井物産
三井物産には、成果を仕事の結果のみで評価するという制度を導入したことで、過剰な成果主義になったという失敗事例があります。
成果のみが評価の対象になることで、社員は自身の成果のみを優先するようになりました。すると、結果までのプロセスやナレッジの共有が行われなくなり、チームワークは失われ、人材が育たない組織になってしまったのです。
成果主義の導入を成功に導くポイント・注意点
成果主義の欠点により失敗に終わった事例を参考に、成果主義の導入を成功させるポイントや注意点を考えてみましょう。
社内に導入の背景や制度の詳細を周知する
成果主義の導入には、社員が成果主義を導入した背景や目的、制度について十分に理解することが必要です。社員に達成基準や方法などを明確に伝えると、適切な目標を持って努力できるでしょう。
さらに、成果主義導入によって生じる可能性のある問題やトラブルも想定しておき、社内へ周知しておきましょう。
評価基準を明確・公正にする
明確で公正な評価基準を確立することは、成果主義導入の成功にとって欠かせないポイントです。どのような行動が評価されるのかが明確に決められていると、社員は自分がどんな行動を取ればいいかが分かります。
また、公正性が保たれていない評価基準を採用すると、不当な評価や格差が生じることもあるでしょう。明確で公正な評価基準は、社員の納得を得るためにも必要とされています。
報酬体系の整備
社員が取り組んだ成果に対して、企業は適正な報酬を提供せねばなりません。報酬体系が整備されていないと、社員はモチベーションを保てず、成果につながる行動を起こせないかもしれません。
また、報酬体系が整っていないままでは、社内に格差が生じたり不正な行動につながったりするでしょう。
企業によってフィットする報酬体系は異なります。うまくいった他社の事例をそのまま使用することはせず、自社の顔ぶれやモチベーションなどを考慮しながら、報酬体系を整備するようにしましょう。
マネージャーなど評価者のトレーニング
マネージャーのような評価をする立場の人は、正確な評価方法を把握し、社員の能力や成果を正確かつ公正に評価することが求められます。しかし、正確な評価方法や基準があっても、トレーニングを受けていないと正確な評価ができないこともあります。
評価者を対象としたトレーニングや研修を定期的に実施し、人事異動や昇格などで評価者が交代しても、一定レベルでの評価ができる体制を作る必要があります。
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まとめ
働き方が変化する昨今、週5日×8時間という従来の働き方を見直す企業が増えています。労働時間と共に見直されているのが、評価制度です。
労働時間や出勤日が少なくても、成果を上げれば評価されるという成果主義は、今後さらに広がりを見せることが考えられます。日本では長きに渡り成果主義の導入に苦戦しているものの、テクノロジーの利用やグローバル化の影響もあり、日本企業に合った成果主義の形が生まれるかもしれませんね。
