2018 5月

正しいアラートの上げ方 – インシデント対応と報告の処方箋 2 連載10回目

インシデント発生時、PM PLはどう対処すべきか

チームメンバーからインシデントの報告を受け取ったとき、PM PLはどう対処すべきかについて、リーダーシップという観点から取り上げてみたいと思います。

前回の記事は、「正しいアラートの上げ方 – インシデント対応と報告の処方箋 1 連載9回目

初報を受け取ったら

初報を受け取った際、必ず複数人で対応するようにしましょう。比較的トラブルシュートに強いメンバーか、メンター的なメンバーを最低1人、インシデント当事者とペアを組ませるようにします。また、彼らが別のタスクを持っていた場合、途中から引き継ぐメンバーを指名するか、スケジュールに余裕がある場合は手を止めてもらいます。

関係各所への連絡

インシデント発生の事実を、発生時刻、発生内容と現在対応中(対応を開始した)であることと謝罪を顧客や関係各所へ初報として連絡します。仮に、その後自チームメンバーに非がなかったとしても、お客様にしてみれば最初から言い訳を聞きたいわけではありません。

インシデント発生の初報を受け取った顧客がまず興味をもつのは

  • 業務影響はどの程度か
  • いつ復旧するのか
  • 直接または間接原因

です。詳細な時系列や再発防止策にも勿論興味をもっているのですが、これは終報の際に触れるべき内容ですので、まずはトラブルシュートに専念しましょう。

メンバーのフォロー

顧客や関係各所に初報を終えてからも対応が続いていれば、時々メンバーのフォローを行います。ただし、対応中のメンバーは対応に専念してもらい、ペアのもう1人に声をかけるようにします。
また、いくら顧客からせっつかれていても、対応当事者のメンバーに「まだ復旧しないの?」というプレッシャーをかけるのはよくありません。「あなたの見立てではあとどのくらい作業が残っている?」という聞き方をすることで、おおよその復旧時刻の予測をたてるのは、リーダーが行なうべきです。

ただし、「データの流し込みに時間がかかる」「過去事例がない障害」などの理由で時間が読めないケースもあります。こうした不確定要素は、決して埋もれさせず、都度進捗をモニタリングしましょう。

顧客へのフォロー

メンバーへのフォロー同様、顧客へのフォローも忘れてはいけません。初報から一切連絡をしない、というのは、顧客の立場になってみれば物凄く不安なものです。進捗がない、あるいは待ちの時間があるという理由であっても、先手を打ってこちらから連絡を入れるというのは、顧客の不安を払拭するという意味において非常に有効です。
仮に、原因が不明であり進捗がない、という場合でも、原因特定のためにいくつかの想定から絞り込みを行なっている場合、何かしらの絞り込みができていれば、その途中経過の報告でも構いません。

また、顧客へのフォローは必ず責任者が行なうようにします。

  • 顧客の立場からすれば、責任ある者からの報告が欲しい
  • 障害対応者は対応に専念させたい

これら2つの理由が主な理由です。

インシデントが解決したら

インシデントが解決したら、顧客への障害報告書を作成します。同時に、チーム内で必ず振り返りを行ないましょう。障害報告書の書き方にも通じることですが、次の観点で行ないましょう。

  • 直接原因の分析
     →「誰が」ではなく「何が」という観点で分析する
  • 再発防止策の検討
     →「チームの仕組み」による防止策と「個人のスキルや気付き」による防止策
     →再発防止策コストの検討
      ・今回かかったコストはどの程度か
      ・本来誰が負担するべきコストなのか
     →再発防止策の習慣化を検討
      ・無理なくできるか
      ・形骸化しないか

あくまで、個人が萎縮することのない、チームで実行可能なプランをたてるべき、という観点でリストアップしました。

また、何かしらのインシデントが発生した場合によくありがちなのは、「弊社が悪いのだから」というペナルティ意識が働いて、インシデント対応コストや今後のインシデント防止にかかるコストを顧客に請求できず、再発防止策のためにチームが疲弊したり、逆にコスト増を嫌うあまり実効力の及ばない形骸化した再発防止策ができてしまったりすることです。なかなかすべてを満足させるのは難しいですが、見えないコストをメンバーに押し付けることのないようにだけはしたいものです。

まとめ

•インシデント発生時、リーダーは当事者の他に必ず複数名のメンバーを対応にあたらせること。
•関係各所への連絡は、憶測や希望を挟まず今わかっている事実のみで行うこと。再発防止策で「できない約束」をしないこと。
•メンバーへのフォローは、決してメンバーを圧迫しないように行なうこと。
•顧客へのフォローはあくまでリーダーが矢面に立って定期的に行なうこと。
•インシデントが解決したら、現実的な解法をベースに振り返りを行なうこと。

連載第1回目「理想のチームは幻想か?」に戻る

問題が発生したときのベストな対応を「士気のマネジメント」の観点から考える

問題は、予告なく起こることがほとんどです。自分の判断だけではどうにもならず、誰かの力を借りないと解決できないような問題が起こったとき、どのようにしてプロジェクトをまとめたらよいのでしょうか?
今日は、問題が発生したときの「士気のマネジメント」について考えていきます。

プロジェクトの士気は、メンバーの気持ちの持ち方から


「士気」とは、大辞林によると「戦いに臨む、兵士の意気込み。また、集団で事に臨む人々の意気込み・熱意。」と説明されています。今回考えるのは集団、つまりチームで問題に臨む場合のメンバーの意気込みや熱意です。プロジェクトの「士気」について考える前に、まずは個人の気持ちの持ち方について考えましょう。

気持ちの持ち方で結果は変わる 身近な例「部屋の片付け」で考える

仕事に限らず、私たちの生活には「やりたいこと、やって楽しいこと」と「やりたくない、できれば避けて通りたいこと」があります。やりたくないことをやらずに過ごせるのであればよいのですが、どうしてもやらなければいけない場合も多くあります。

例えば、「部屋の片付け」を例にとって話をしましょう。「今日は疲れてるから、部屋の片付けは明日にしたいなぁ……」とイヤイヤ片付け始めても、片付けは進まず、部屋はなかなかきれいになりません。しかし、「明日は彼女が来るから片付けよう!」とウキウキして取り掛かると、いつもは億劫な片付けもやる気になることでしょう。本棚のホコリを取ったり、オブジェや花を飾ったりするかもしれません。同じ「片付け」という作業でも、イヤイヤやるのとウキウキやるのとでは結果は大違いなのです。

これは仕事にも当てはまります。仕事ではウキウキすることは少ないかもしれません。しかし、クライアントから「すごく便利になった!」と感謝されたり、上司や先輩に「よくやった」と褒められることを想像したりすることで、前向きな気持ちが湧きあがります。前向きな気持ちで仕事に取り組むと、仕事のアウトプットは変わってくるはずです。

プロジェクトの士気を考える

プロジェクトの雰囲気は、マネージャーやリーダーなど、チームを管理する立場の人が大きく左右します。例えば、メンバーを怒ったり怒鳴ったりするマネージャー・リーダーであれば、問題が起こった時、メンバーは「怒られる」と考えるようになります。これでは、メンバーが問題を隠蔽したり、報告をためらい遅れたりというリスクを高めてしまいます。反対に、メンバーを頭ごなしに叱らず、信頼して作業を任せてくれるマネージャー・リーダーであれば、問題が起こったときも報告がすぐに行なわれたり、「解決のためには何から作業すればいいか」とメンバーが自ら考えたり、と問題解決に向けてのアクションがスムーズに行なわれる可能性が高まります。

そのため、マネージャー・リーダーは、問題が起こったときに初めてプロジェクトの士気を考えるのではなく、常日頃からプロジェクトの士気を考えて行動するべきなのです。

問題が起こったとき 最初に気をつけたい2つのこと

問題が起こったときは、まず直接的な原因を特定します。
ただし、この時にその直接的な原因となった部分を担当(作成・開発)したメンバーを決して犯人扱いしないということに注意してください。そうでないと「自分のせいでプロジェクトに迷惑をかけてしまった」と責任を感じてしまうか、「これは自分のせいではなく、指示した○○さんのせいだ」「設計した○○さんが悪い」と他人の責任で生じたことを自分が尻拭いさせられているように感じてしまい、先に述べたような「前向きな気持ち」で仕事をすることができなくなってしまいます。

問題の原因となった行動をとった人を犯人扱いしたり責めたりしないという考え方は、航空会社大手のANAの整備部門でも取り入れられています。(参考:https://toyokeizai.net/articles/-/122126)ANAでは、問題を報告した部下には、叱ったり犯人扱いしたりするどころか、ねぎらいの言葉をかけるそうです。それにより問題を報告しやすく、ひいては事故を減らすことにつながっているそうです。

次に、プロジェクト内の他のメンバーが行なうことを明確にします。ここでのポイントは、決して原因部分を担当したメンバー一人にすべてを作業させないことが大切です。問題の原因を作ってしまったというだけでも精神的なショックが大きいのに、そのリカバリーを一人でしなければならないのは、さらに大きな精神的負荷を抱えることになってしまいます。さらに、一人で作業をさせてしまうと作業を押し付けられたと考えがちになり、「やらされている感」が生じてしまいます。そのため、他のメンバーを巻き込んでフォローすることが必要です。

問題解決のための作業を行う この段階で気をつけたい3つのこと

マネージャー・リーダーは、プロジェクトの責任者としてクライアントから叱責を受けてムシャクシャすることもあるかもしれません。そのような時でも決してメンバーに八つ当たりしたり、仕事を押し付けたりしてはいけません。

平常時では「リーダーは常に冷静でいるべきだ」「メンバーに八つ当たりしないなんて当たり前だ」と考えていても、問題発生時にカッとなってつい行動してしまうマネージャー・リーダーも多くいます。必要以上に悲観したり、明るくしたりする必要はありませんが、チームの雰囲気を作っているのは自分だということを意識しましょう。

その上で、「プロジェクト全体で問題を解決していこう」という姿勢を作ることが大切です。先ほど述べたように、問題となった作業を担当したメンバー一人だけではなく全員でリカバリーすることは、そのメンバーだけではなくチームの雰囲気や士気によい影響をもたらすのです。そのためには、メンバーそれぞれに分担した作業の状況をプロジェクト全体で見える化するのもいいでしょう。見える化することで、遅れている人や作業で困っている人がわかるようになり、メンバー間の助け合いもしやすくなります。

問題が発生すると「朝会」「夕会」などで集まり、メンバーに報告をしてもらうことも多いですが、口頭で聞いたことだと右から左に流れやすいだけでなく、「作業を中断したくないのに招集された」と、頭の中では作業の内容を考えて聞いてないメンバーも出てきます。そのため、ホワイトボードや模造紙などを使って、作業の進捗や問題点などを常に見えるようにしておくのがよいでしょう。Excelファイルなどの電子ファイルだと情報共有しているだけで、メンバーへの「見える化」にはならないこともあるので、あえてアナログツールを使うことをお勧めします。

アナログでの成功事例を見たい方はこちら:https://teamhackers.io/alta-web

まとめ 問題を解決するのは日頃の士気マネジメント

問題が発生したときは、パワーでゴリゴリ解決していくでもなく、淡々と黙々と解決していくでもなく「プロジェクト全体で」解決していくことが大切です。そのためには、日頃からプロジェクトの雰囲気を作っていくことが、問題発生時の「士気マネジメント」につながります。
皆、気分よく仕事をしたいものです。「自分のプロジェクトの雰囲気はどうかな?」とたまにはプロジェクト全体を見渡して考えてみましょう。

『グレイテスト・ショーマン』にみるビジネスとチームビルディングの成功への処方箋

『レ・ミゼラブル』」『ラ・ラ・ランド』といったミュージカル映画が注目され、話題を集めています。
日本においていえば、近年、世代を超えた人気のある歌手の存在が乏しく、皆が楽しめるヒット曲がなかなか出ない状況が続いています。そんな風潮のなか、ミュージカル映画は、世代を問わずにストーリーと曲で映画を楽しめるので、違う世代同士でも感動を分かち合あえるところが大変魅力的なのでしょう。ここでは、『X-メン』(00)などの映画スターであると同時に、トニー賞に輝くミュージカル俳優としても活躍するヒュー・ジャックマン主演『グレイテスト・ショーマン』にみるビジネスとチームビルディングの成功への手法についてご紹介していきます。

あらすじ

貧しい生まれながら、夢を持ち、想像力豊かなバーナム。幼なじみの名家の令嬢チャリティと結婚し、妻子を幸せにするため努力と挑戦を重ねていきます。バーナムはやがて、生まれ持った個性から、差別を受け、日陰に生きてきた人々を集めて、誰も見たことがなかったサーカスを作り上げ、大きな成功をつかみます。しかし、そんな彼の人生を、激動が待ち受けていました。数々の波乱のなか、彼はどう生きていくのかを軸に映画は進んでいきます。

『グレイテスト・ショーマン』は、「地上でもっとも偉大なショーマン」と呼ばれた19世紀アメリカの実在の興行師P・T・バーナムの半生を描いたミュージカル映画です。
音楽を手がけているのは、『ラ・ラ・ランド』で歌曲賞を受賞したコンビ。主人公の歌って踊れる長身のスター、ヒュー・ジャックマンと共演するのは、『ハイスクール・ミュージカル』のザック・エフロン。そしてディズニーチャンネル出身のスター、ゼンデイヤや、ゴールデングローブ賞主演女優賞受賞の実力派、ミッシェル・ウィリアムズなどの豪華俳優陣が、19世紀のアメリカのセットのなかで、近代的な音楽とダンスパフォーマンスを魅せてくれます。単なる豪華さだけを表現する作品ではなく、現代にも強く訴えかける深いメッセージが込められた映画になっています。

興行的にも当初アメリカではスターウォーズなどの人気作品と同時上映のために不振でしたが、その後じわじわと口コミで広がり、大きなヒットを収めています。

目標を高く掲げる目標設定力

まず初めに強い印象を受けるのが、バーナムの生まれの貧しさと、それに染まらない強さ、ポジティブ思考です。バーナムの父は仕立て屋で、良家の子女にドレスや衣装を仕立てて生計をたてていました。父の手伝いのため、一緒に良家に通っていたバーナムは、後の妻になるチャリティと知り合います。厳格な父に育てられているチャリティを周りに気づかれないように笑わせ、楽しませるバーナム。それがチャリティの父に見つかって、手ひどい注意を受けてしまいますが、チャリティをずっと思い続けました。そして、生活が貧しかったにもかかわらず、父は他界。バーナムは孤児になり、食べるパンにも住居にも困る環境に陥ってしまいます。

でも、バーナムは、非常に苦しく貧しい生活を送っていても、自分の環境を嘆いたり、自分を卑下することがありません。普通の人であれば、環境があまりにも違いすぎる相手との関係を考えたときに、どうしても自分を卑下してしまったり、マウンティングされているような気持ちになってしまうときもあるかも知れません。しかし、バーナムは、夢=いつか成功するという目標をいつも心に暖め、自分に自信を持って、いつか羽ばたくことを胸に秘めて、貧しい暮らしを、歯を食いしばって送っていたのでしょう。逆境の仲でも目標を見失わないバーナムの姿に、私たちビジネスパーソンも、リーダーの資質を見ることができるのではないでしょうか。

チャンスを逃さない眼力と行動力

念願かなって思い続けていたチャリティと結婚。二人の娘にも恵まれ、つましいながら幸せともいえる生活を送っていましたが、妻のチャリティの実家のように、またはそれ以上に大きい成功を手にしたいバーナムは、現状に満足できず、仕事も長続きしません。就職していた貿易会社も倒産し、解雇されてしまいます。そのときバーナムは、倒産した貿易会社が所有していた沈没船の登録証を職場で発見。それを持ち出して担保にし、銀行から資金を調達することに成功します。そして、世界中のあらゆる奇妙なものを展示した「バーナム博物館」をオープンさせることになるのでした。

本来であれば、会社が所有していた船の登録証を持ち出して、船がいかにも自分のもののように銀行でふるまうことは、完全にイカサマなわけですが、船は沈没しているし、会社は倒産しているし、という事実から、とっさに登録証を持ち出して資金調達にこぎつけたバーナム。この行動がなければ、後の成功のきっかけとなる博物館を手にすることはありませんでした。人生には、このような瞬間が訪れるときがあるのかもしれません。そのときの決断や行動が、吉とでるか、凶とでるかは、運とその後の行動によって決まるのかもしれません。

相手が誰であっても話を聞く傾聴力

自身の夢の結晶でもある博物館をオープンさせたバーナム。しかし、客足はなかなか集まらず、支払いに不安のある日々が続きます。チケットを売るのにも、妻や娘が一緒になって懸命に手伝いをします。このシーンからはバーナムの夢をかなえようと、家族が一丸となって協力する家族愛の素晴らしさを感じました。家族仲が良いものであったからこそ、娘たちは心からの助言をしてくれることになります。同時にバーナムは、小さな子供の単なる助言とはとらえずに、あくまでもその助言を尊重し、飛躍のためのアイディアのヒントへと結びつけることができたと考えられます。それはひとえに、逆境からなされる深い傾聴力とも言えるのではないでしょうか。

チームにメンバーを向かい入れるとき大事な心がまえ

娘たちの言葉をきっかけに、バーナムはとっぴなアイディアを思いつきます。それは、小人症の男性や髭の濃い女性、結合双生児の兄弟などの、差別を受けて世間から隠れるよう生きてきた人たちを集め、いわゆるフリークス・ショーとも言えるサーカスを始める、という考えでした。バーナムは、ショーに出てくれる人の面接を片っ端から行ないます。チラシを配ったり、街の人に聞いてみたりと、行動力の固まりのようなバーナム。新しいことに挑戦する姿は、みていてとてもワクワクするシーンです。ショーに採用となったメンバーは、家族からも疎まれ、世間からは、存在しないものとみなされているも同然の扱いを受けていました。

そんななか、バーナムが心から、そのままの存在を認めてくれ、仕事に採用してくれることにどれほど勇気をもらえたことでしょうか。仮に、そのような個性の持ち主でなくとも、チームメンバーやリーダーに、「そのままのあなたが素晴らしく、そのままの個性やスキルを尊重し続けます」と評価を受けたならば、嬉しく幸せを感じられるのではないでしょうか。ビジネスパーソンは、真剣に働いていればこそ、自分にないスキルや不足について悩み、足を取られてしまうことがあることでしょう。しかし、スキルに不足があればそれを認め、チームメンバーとの連携でそれを埋めればいいのではないかと、思わせてくれる、そんなシーンです。

異次元の人をチームに入れるとき

ショーは大盛況となり、バーナム一家は裕福になりました。しかし、批評家には酷評され、市民には「街の恥さらし」と激しい抗議活動を受け、上流社会からは下品な成り上がりという扱いを受けてしまいます。娘が上流階級の子女に陰湿な言葉をかけられているのを目にしたとき、上流階級への仲間入りをしようと考えたバーナム。一流の劇作家、フィリップを、自分のショーの演出家としてスカウトし、チームの仲間とします。

このときのバーナムとフィリップには、かなりの隔たりがありました。かたや、人気を誇るが下世話なショーの提供者。かたや、上流階級から認められている劇作家。しかし、フィリップは、自分は書いた劇を見た観客達は、悲しい顔で帰っていくのに、バーナムのショーを見たあとの観客達は皆笑顔で帰っていくことに軽い嫉妬を覚えていました。バーナムはこの嫉妬を見過ごさず、フィリップの心をくすぐる交渉をしてチームメンバーに入れることに成功します。このシーンでのヒュー・ジャックマンと、ザック・エフロンの、ショットグラスを小道具にした歌と踊りはまさに圧巻です。

チームを作る喜びやワクワク感に胸が踊ります。そして、バーナムの人の深い心を読む力、そして自分を絶対に卑下することなく、魅力的に魅せる説得の仕方が印象的です。ビジネスにおいても、苦手な相手や畑違いの相手、生まれ育った環境が異なり異次元からきたとすら感じてしまう相手とチームメンバーとして仕事をしなければならないときがあると思います。そんなときは、バーナムのように自分をいつも見失うことなく、自信を持った態度でコミュニケーションをとることが大事だと思い出させてくれます。

チームメンバーから見捨てられない愛され力とは

フィリップのコネにより、ショーの仲間を連れてヴィクトリア女王に拝謁、またその場で欧州一と誉れ高い歌姫ジェニーと知り合い、ショーを企画。公演を成功させ上流階級への階段を登っていくバーナム。バーナムは、上流階級の仲間入りを果たそうとするあまり、家族や、家族同様のショーメンバーをおろそかにしてしまいます。そんな彼を、立て続けにトラブルが襲いかかります。家族、財産、ショー会場、全てをバーナムは失ってしまいます。絶望するバーナムを、ショーのメンバーたちやフィリップが再建を持ちかけてくれ、失った会場のかわりにテントでのサーカスをスタートさせ、再度成功をつかみ、家族も取り戻すことになるのでした。

バーナムは、名声を追い求めるあまり、家族を軽んじ、ショーメンバーを大切にしないに人物になってしまいます。そのためか、彼はトラブルに襲われてしまうのですが、そんな彼がすべてを失ったとき、フィリップはじめショーのメンバーは、彼を見捨てず手を差し伸べます。それはひとえに、バーナムの持っていた愛され力とも言えるのではないでしょうか。マイナスな仕打ちをされても、それを許して、また協力し合える関係性を保つチームビルディングとは、なかなかあるものではありません。強烈なチームの結束があったこと、バーナムがメンバーにいつも高い評価をし続けたこと、チームでいることが皆の喜びにつながるといったポジティブな要素があれば、過ちを犯してしまってもそれを認め、マイナスを挽回できるチャンスを手にできるのだと感じさせてくれるシーンです。

映画配給会社の勇気

小人症や多髭症の女性、有色人種への偏見など、この昨今、クレームが出る可能性がある題材でもあるこの「グレイテスト・ショーマン」。19世紀と現代と比べて考えてみても、問題が多少変わったとはいえ、多様性を認め、お互いを尊重することの大切さへの理解がまだまだ十分だとは言えません。
国と国、性別、年齢、環境、あらゆるエリアでマウンティングや分断が起こっていると感じるニュースが枚挙にいとまがありません。特に、大きな分断が起こって久しいアメリカで、この映画を製作した映画会社や製作陣チームの勇気と力に希望が出る映画でもあります。ぜひ見てみて参考になさってください。

ナレッジマネジメントの歴史を振り返って、これからナレッジ共有を始めるためのコツを知ろう

ビジネスシーンにおける「ナレッジマネジメント」導入の動きは増加傾向を続けています。しかしながら、これが大きな成果に結びついたという事例を探してみても、なかなか見つかりません。ことほどさように「ナレッジマネジメント」は一筋縄ではいきません。

それでも、これからの企業の生き残り策としてはこれは欠かすことのできない確かに正しいものでしょう。この問題の難しさは、人事面からとその方法・手法の面からと大きく分けて考えられるのではないでしょうか。ここでは、まずその変遷を整理しながら問題解決のための糸口を探し出していきたいと思います。

ナレッジマネジメントを追求する企業経営がなぜ大事なのか:経営と人事の面から考える

各社員の知識やノウハウ(=ナレッジ:knowledge)を体系化して、会社の知的資産としてデータベース化してしまう経営手法は「ナレッジマネジメント」として、この20年来延々とその必要性が語られ続けています。経営者の発想から語れば、優れたノウハウを持つ社員に対して仮に1000万円の給与を支払うとすれば、その金額はその社員から吸収できる「ノウハウ料」も含みます。企業としては、数多くの知的ナレッジを蓄積して、それをすべての社員(パート社員も含む)へ継承できることが望ましいと発想します。

一方、その優秀な社員にとっては、自分と同じレベルのパート社員が量産化されてしまうと考えるなら、それは積極的になれるはずはありません。むしろ、そんなナレッジはない、と強弁するのが必然です。
現実的には、例えば営業のノウハウ(「ナレッジ」)を考えてみます。その標準化・マニュアル化されるその優秀な人材のノウハウはそもそも彼だからこそ価値がある無形の財産なのかもしれません。それが、文字情報をベースにコピー&ペーストが可能になったところで同じ価値が生まれるとは限りません。

いま、わかりやすい例え話をしましたが、「ナレッジマネジメント」が語られ始めた頃の誤りの多くがこうした乱暴な発想から生まれていたケースです。

ただし、さらに個人に踏み込んで検証すれば、「ナレッジワーカー」の誕生に話を進める必要があるでしょう。
これからのビジネスパーソンは「ナレッジワーカー」になることが生き残りの条件だとよく語られるようになりました。ナレッジワーカーという言葉には「プログラムされたタスクではなく、期待された成果に基づいて自分で行動できる労働者」という意味があります。

知識(ナレッジ:knowledge)というのは、プログラム化されてしまった時点で標準的なものとなって商品価値を失ってしまうことを意識すれば、経営者が構築しようとしているナレッジデータベースの中に組み込まれないだけの、高度な知識(新しい技術や顧客獲得の方法)を常に新しく生み出していく必要があるということです。

過去のロータスノーツの使われ方と、社内Wikiの活況、そしていまkintoneやあるいはトークノートがアピールしていること

Lotus Notes(ロータスノーツ、またはLotus Notes/Domino、ロータスノーツ/ドミノ)は、IBMが開発・販売しているグループウェア用ミドルウェアである。 元々はロータス社が開発・販売していた製品だったが、IBMによるロータス社の買収に伴い、現在はIBMソフトウェアのロータスブランドの中核製品になっている。

by Wikipediaより抜粋

NotesはLotus Development社が開発したグループウェアです。これはなにができたかというと、文書共有、電子メール、そして掲示板などの機能をユーザーが統合させて、かつセキュリティなども補強できることで、企業ユーザーを増やしました。社内情報共有というと、Notesで決まり、という時代もありました。筆者もこの Notesドミノサーバー構築のお手伝いをしていたことがあります。
ちなみに、リクルートグループでもこのNotesを使用していた時期がありました。

2010年あたりになると、いわゆる「掲示板」での情報共有に飽き足らず社内でwikiを持とう、という動きが生まれます。Googleが買収をしたJotSpot など(この買収は2007年ごろ)、ホットなニュースでした。これは、現在でも「ドキュメント共有」サービスとして、幾つもの良質なサービスが続いています。

2018年現在では、2つのキーワードがあげられるのではないでしょうか?
一つは、言うまでもなく「クラウドサービス」であること。
もう1つは、「シンプル」ということ。

社内情報共有と言っても、1週間前の社内ビジネス情報が知りたいということが重要なのではもちろんないので、ある会社が培ってきた3年間の積み重ねがそもそも共有すべき財産になります。そのためには、「続けられること」がなにをおいても大事であるということです。これをわかりやすい言葉で「シンプル」と語られているのだと思います。

「ナレッジマネジメント」はどうやるのがいいか? その答えのない疑問

企業内のナレッジマネージメントシステム導入の、大きな問題が「どうやればいいのか」ということ。
情報を何でもやたらにデータベースに取り込んで、その中から検索するだけのシステムでは、そもそも「非効率であまり意味がない」という声がたくさん聞こえてきそうです。

あたりまえではありますが、目的にかなった情報が効率的に得られ、業務への有効な活用を可能にさせる情報検索のしくみ構築が延々と考え続けられてきました。それは、いまも変わりません。情報が氾濫する現在、大手検索サイト以外にユーザーの詳細なニーズに応えることに着目して、細分化された「知識ポータル」が一般のサイトでも栄枯盛衰が続いています。

例えば、社内にて「ある製品のプレゼンテーションを急に明日しなけれなばいけなくなった。その過去の資料はあるか」
と社内DBを検索したら即座にその資料が得られたらそれほど心強いシステムはないと言えます。
つまり、その会社独自のビジネスシーンに応じて、ナレッジデータベースが構築されている必要があります。

ところで、そのナレッジ共有の方法について、まずは一般サイトを振り返ってみましょう。

参考までに、一般ナレッジサイトを触り返ってみる〜国内ナレッジサイトの先駆けであるOK WEBから急伸するクラシルまで

国内ナレッジサイトの先駆けであるOK WEB。一般ユーザーである質問者と回答者ともに無料で利用できるQ&Aコミュニティサイト「OK WEB」の誕生は2000年1月。その事業ノウハウを活かして、各専門分野の企業と提携した「OK WEBプロ」へと発展させています。現在は、OK WAVEと改名して(改名は2005年)同サービスは継続されています。

人力検索はてな」の誕生は、2001年7月。企業としてのはてなは、もはやコミュニティ運営者ではなくなっています。が、これら代表的なサービスが同じ年に始まっていたのかと思うと少し感慨がありますね。

この2社はともに、日本からGoogleに匹敵するIT企業が誕生するのではないか、などという声が上がったものでした。

選ばれた専門家が答えるサービスとしては、
All about (オールアバウト)があります。今回調べてみると、このサービスも2000年誕生でした。このAll about も現在は単純な専門家サイトビジネスではなくなっています。

専門家が答えるという点にフォーカスすると、弁護士ドットコムが浮かびます。こちらの登場は2005年です。

これまでは、単純な「掲示板」スタイルでした。(All aboutは記事+コメント型)
これが、スマホの登場をきっかけに大きくインターフェイスが変わりますし、通信環境が高速化したことで動画スタイルが生まれました。

掲示板スタイルでなく、SNS型のナレッジサービスも登場しました。
動画でのナレッジサイト(サービス)の代表として、クラシルを挙げておきます。ここではこれ以上の説明は省きます。

要となるのは、コンテンツ(=ナレッジ)収集だった

一般サイトで、その事業のカギとなるのが質の高いコンテンツを大量に揃えることです。そのコンテンツを消費されることに対して報酬を与えるというサービスも、登場しました。

会社で利用されるということに限れば、有用なノウハウ提供した社員には新たな評価を加えるという考え方もできます。最近では、人事評価のIT化も活発です。HR-Techと呼ばれるこの領域とナレッジマネジメントはそもそも関連付けもしやすいはず。

必要とされるコンテンツのポイントを以下に書き出してみました。

そのナレッジは誰の役に立つだろうか?

そのナレッジで解決できることは何か?

そのナレッジの場面(時と場所)は汎用化できるのか?

ビジネスで使われるということは、そもそも「目標」が定められている仕事が多いはずです。そのどんなシーンでそのナレッジが役に立つか、大きな目標に対して目の前の目標(マイルストーン)達成ができれば、所属しているチームの評価にもなることでしょう。

こうしてまとめてみると、作文のコツと説明される5W1Hみたいですね。

最後に。
今回、ナレッジマネジメントについての紹介の1回目です。
チームハッカーズでは、今後この分野にも注目して、チームとしての生産性を上げるためのナレッジであるとか、そもそもナレッジマネジメントの方法論を深掘りしてみたり、さまざまな視点で取り上げていく考えです。
どうぞご期待ください。

プロジェクトが行き詰まったときに知っておきたい、目標変更において必要ないくつかの事項

システム開発プロジェクトにおいては、最初にクライアントと「目的」「目標」「ゴール」を設定、さらには共有し、プロジェクトを遂行する流れが一般的といわれています。しかし、当初の計画通りに完遂するプロジェクトはかなり少ないものです。 プロジェクトの最中に、想定外の事態やトラブルを経験したことがある開発経験者も多いのではないのでしょうか。大きなトラブルが生じたときには仕様、ひいては目標自体を変更することもありえます。 当初に決めていた目標を変更するとなると、プロジェクトの方向性も変わってくるため十分な注意が必要です。目標変更の際に気を付けるべき点を確認していきましょう。

▼目次

  1. 目的と目標の違いとは何か
  2. 目標を変更したプロジェクトの事例
  3. 目標を変更するときに大切なこと
  4. プロジェクト体制によって目標設定も変わる

1.目的と目標の違いとは何か

システム開発において「目的」「目標」を明確に分けて考えるのは必要なことです。このふたつが曖昧なプロジェクトは失敗に終わる傾向にあります。 「目的」とは「どのような課題があってシステム開発を行うのか?」という疑問に対しての回答といえるでしょう。例えば「老朽化したシステムを使っているため、業務に時間がかかり、効率が悪い」という課題があれば、「業務効率化を目指して新しいシステムを導入する」というのが目的になります。 一方、「目標」とは目的を達成するために定められた明確な指標のことを指します。先ほどの例えで言えば「システムを導入することで、業務時間を半分に短縮する」というのが、具体的な目標です。 ただ目標を達成すれば必ずしも目的が果たされるとは限りません。目標の達成ばかりを意識して、目的が置いてけぼりにならないように、両者に気を配ることがシステム開発を行う上で必要とされています。

1-1.目標にもさまざまなタイプがある

目標を変更する理由はさまざまですが、「品質」「コスト」「生産性」「スケジュール」「顧客満足」「ROI(投資収益率)」のいずれかに当てはまる場合が多いのではないのでしょうか。 目標を確実に把握しなければ、対処方法も見えてきません。目的を達成するためにどのような目標を再設定すべきかをじっくり考える必要があります。

2.目標を変更したプロジェクトの事例

ある製造業クライアントのもとで、老朽化した現行システムにかわって新しい生産管理システムを導入したプロジェクト事例を紹介しましょう。この事例では、当初BPRを兼ねた抜本的な業務効率化を目的としていました。 しかし、テスト局面の段階で、当初の想定よりもデータ量が多く、外部システム側と上手くデータ連携できないことが判明。帳簿関連出力のタイミングが予定通りにいかず、やむなく仕様を変更する事態となりました。 受発注業務において、帳票出力タイミングも含めた工程着手から完成までに要するLT(リードタイム)の短縮によって業務効率化を目指し、具体的な目標数値も掲げていました。しかし、いざ始めてみたところ実現が厳しいものとわかったため、やむなく目標を変更する事態になりました。

2-1.目標を変更した経過と原因

問題が発覚した当初は、帳票出力を担当していたシステム開発メンバーがプログラムの見直しやチューニング、ハード面を再考するなどして、開発側の視点で解決策を見出そうとしていました。 さまざまな手段を施しましたが、外部システム側の制約もあったことで、当初目標としていたタイミングでの帳票出力はできないことが判明しました。

2-2.目標の見直し方と見直した結果

システム開発メンバーだけではなく、プロジェクトチーム全体で前段階の業務フローを一旦見直し、それに合わせて他チーム側でデータ改修を行ったことで、帳票出力のタイミングの遅れを最小限に留めることができました。 さらに、後続の業務自体の効率化を図ったことで、プロジェクト全体の受注から納入までのLT(リードタイム)の効率化を十分満たせることも判明しました。 帳票出力の視点で見ると仕様変更は大きな課題であり、バグにも思えますが、この事例では仕様を変更したことで、結果的に業務効率化という本来の目的を果たすことに成功しています。

3.目標を変更するときに大切なこと

ここで紹介した事例のように、プロジェクトで問題が発生した際、ついつい目の前にある「目標」を解決することに目が行ってしまいがちですが、「目標」は本来「目的」の手段にすぎません。 一見マイナスに思える「目標を変更する」という行為も、全体を通してみると、変更することが全体を最適化するきっかけになりうるのです。目標の変更を悪と決めつけずに、広い視野を持って、時と場合に応じて柔軟に対応する姿勢が大切といえます。 しかし、闇雲に目標をコロコロ変更してしまうのは大変危険なことです。実際に目標を変更することになった場合、どんなところに気をつければいいのか、ひとつずつ確認していきましょう。

①変更後の目標を具体的に設定する

目標を変更する際、本来の目的に見合った目標の再設計を行うことは言うまでもなく必要です。このときに、プロジェクト全体で目標だけがひとり歩きしてしまうことがないように、「目標変更の理由」や「目標を変更することによる影響度」、さらには「新たな目標の具体的な指標値やチェック」、「プロジェクト全体で評価を共有する仕組みづくり」を意識する必要があります。 この点を見誤ると、プロジェクトの方向性を見失ってしまうので、プロジェクトチーム全体でじっくり考えるようにしましょう。

②プロジェクト全体で情報を共有する

今回紹介した事例では、変更した目標を達成するために、システム開発側のアプローチによる解決を試みました。メンバーが最善を尽くすことはもちろんですが、それでも時と場合によっては思うような結果に至らないこともままあります。 また、目標の解決だけに意識を集中しすぎてしまうと、進捗やプロジェクト全体の遅延の原因になりうるのです。 目標を変更する場合はひとつのチームに固執するのではなく、プロジェクト全体で常に情報を共有し、目標変更時には業務やシステム側を含めて何ができるか、ベストな方向性を検討することが重要といえます。 情報を共有することによって、さまざまなメンバーから多様な意見が集まるでしょう。

③影響が及ぶ範囲を明確化する

目標の変更を見直した結果、システム側で改修をすることになった場合、影響範囲がシステムチームだけではなく、他のチームや外部システムにも及ぶことが少なくはありません。 プロジェクトの規模が大きくなればなるほど、ひとりのメンバーだけでは影響度を把握しきれないものです。 ひとつのチームだけで判断するのではなく、業務側や他チームと十分に情報連携を行った上で、影響が及ぶ範囲を明確にして、全体で目標を検討する必要があります。

4.プロジェクト体制によって目標設定も変わる

ソフトウェア開発の一般的な手法には、「ウォーターフォール型」「アジャイル開発型」のふたつが挙げられます。 「ウォーターフォール型」は「設計」「開発」「テスト」「運用」などの段階ごとにトップダウンで分割する手法で、今回紹介したプロジェクト事例に採用されたものです。 原則的に前の工程が終わらなければ次に進めない「ウォーターフォール型」のプロジェクトは、当初クライアントと設定した目的や目標を変更しない、という意識で進行されていました。 下流工程で生じた変更はシステム側のみで対処しようとしていましたが、上手くいかずに、結果的にプロジェクト全体の目標を変更することになりました。目標を変更することで、結果的により高い目標を達成できたケースです。 「アジャイル開発型」は短い開発期間単位を採用することでリスクを最小に抑える手法です。工程ごとに納品を繰り返していくアジャイル開発型は、より柔軟に目標を見直すことができるため、近年注目されています。 プロジェクトの規模やシステムの特性に応じて、ウォーターフォール型やアジャイル開発型などの開発手法を十分に検討することも目標を設定する上で非常に重要です。

「プロジェクトが行き詰ったときに知っておきたい、目標変更において必要ないくつかの事項」についてのまとめ

「目的」や「目標」を常に意識しながらプロジェクトを進めることは、大変重要です。しかしながら、「目標」とは「目的」を達成するための手段であり、目の前の「目標」にあまりに捕らわれすぎると本来の目的を見失いがちです。 特に大規模プロジェクトやチーム数の多いプロジェクトの場合は、「目的」や「目標」をメンバー全員が常日ごろから意識し続けることは、よほど意識しなければ難しいといえます。 目標を意識するためには、プロジェクトリーダーやマネジメント層が常に「ゴール」を意識し、チーム全体をまとめ上げていく必要があります。 また、さまざまな局面において、ときには目標を見直すといった柔軟な判断も重要です。従来の目的を見失わなければ、結果的に最善のゴールを導き出せるのではないのでしょうか。

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2027年にはフリーランスが飽和する? 

政府は、2015年10月に発足した第3次安倍晋三改造内閣の看板である、「一億層活躍社会」の実現のための「働き方改革」に着手をしました。チームハッカーズでも紹介していますが「裁量労働制」や「リモートワーク」などの新たな働き方が働き方改革の一環として現れ、中でも「フリーランス」はワークライフバランスを実現できる働き方として注目を浴びています。
今回は増加し続けている「フリーランス」に焦点を絞ってみていこうと思います。

フリーランスとは何か

フリーランスは、企業や組織などには属さずに、自ら持っているスキルを提供・活用をすることで、個人間の契約で仕事を得ることが出来ます。また派遣社員と同様に昇進や賞与、社会保険などの福利厚生はなく、もちろん雇用の期間というものは存在しません。すべて自分で管理をしなくてはいけません。
このようにフリーランスは、企業や組織に属さない、自由に働ける働き方だと言えます。

ちなみにフリーランスの語源は、中世ヨーロッパ時代で、だれとも契約をせずに拘束されていないという意味の“free”と槍騎兵という意味の“lance”が合わさってできた言葉です。

メリット

メリットとしては以下の点が挙げられます。

  • 自分の時間を自由に使うことが出来る
  • 働く場所も自分で選ぶことが出来る
  • 収入は自分次第で増やすことが出来る
  • 副業をすることが出来る
  • 定年退職をする必要がない

企業や組織に縛られないので、正社員のように満員電車に揺られながら朝早く出社して、夜遅くに帰るという生活ではなく、自分の時間を自由に使えるようになることが一番のメリットと言えると思います。もちろん、業種にもよりますが、家やカフェなど場所を選ばずに仕事をすることができます。収入に関しても自分のがんばり次第なので、仕事を減らしたり増やしたりして管理することができます。また企業に属していないので、アルバイトなどの副業も制限されずに自由にできる上、フリーランスなので定年に縛られることなく、定年後も働き続けることが出来ます。結果的にフリーランスになると自由を手にすることが出来ます。

デメリット

一方、デメリットとしては以下の点が挙げられます。

  • 収入が不安定になりやすい
  • 自分自身で全ての管理をしなくてはいけない
  • 社会保障が少なくなる
  • 確定申告が面倒になる

先ほどのメリットの点で、収入は自分次第と紹介をしましたが、裏を返せば、案件がうまく取れなかった場合は稼ぐことができません。会社や企業に属している場合は、特に成果を残さなくてもある程度の決まったお金を手に入れることが出来ますが、フリーランスの場合はすべてが自己責任なので、稼げる稼げないは自分次第です。また、自己管理が大事になります。仕事とプライベートの境界線を引かなければ、だらだらと仕事をしてしまいます。モチベーション管理や体調管理も自分でしっかりと行ないましょう。加えて、会社に属していたころに受けていた福利厚生もなくなり、健康保険料も全額自分で払い、労災保険や介護保険というものもなくなります。そして、確定申告もすべて自分で処理しなくてはいけません。毎年2月16日~3月15日の間に確定申告を行なわないと、追加の税金が発生するので必ず期限は守って申告をしましょう。雑務が多くなることが大きなデメリットですね。

代表的なフリーランス例

  • ライター

キャッチコピーやフレーズを生み出すコピーライターやWeb用の記事を書くウェブライターなどがライターに含まれます。フリーランスの中でもかなり多く、給料も1記事当たり100円~1万円と値段設定にはかなり差があります。暇な時間で書くことが出来るので、慣れるまでは働きながら練習することも可能です。

  • デザイナー

ホームページをデザインするWebデザイナーやポスター、広告のデザインを考えるグラフィックデザイナーが有名です。顧客の希望に沿って作り上げなくてはならないので、かなりクリエイティブな仕事と言えます。

  • エンジニア

いわゆるプログラマーやエンジニアと呼ばれるものが含まれます。ライターやデザイナーよりも専門性を増すので、年収はとても高くなります。さらにIT技術の発展により、ますますエンジニアは必要になってくるので、今一番Hotな職業だと言えます。

海外の推移について

実際に海外でフリーランスがどれくらい推移したのかを確認していきます。

フリーランス大国アメリカ

https://www.upwork.com/i/freelancing-in-america/2017/
上記のサイトを参考にしてみると、2017年のアメリカのフリーランス・フリーランスの合計の人口は1億6000万人に対して、フリーランスの数は5730万人。およそ36%もの人がフリーランスとして働いていることになります。また、年々とフリーランスの数は増えていて、。2014年~2016年にかけて、5300,5400,5500万人と増えていき、2017年は5730万人。2027年にはフリーランスの人口がフリーランスではない人を超えてしまうのではないかと予想されています。また2016年の調査では、63%の人がフリーランスとして働いてみたいと答えています。
ではなぜアメリカではフリーランスが多いのしょうか。日本では、職能資格制度がとられていて、資格などの能力で判断する制度です。一方アメリカは、成果主義的な性格が強く、職務等級制度と言われる、仕事の成果によって判断されることが多いので仕事が専門的になります。また、副業にも違いがあります。日本では副業は企業から禁止されていることが多いですが、海外では基本的に副業を禁止する企業はありません。そのような背景から、アメリカでは専門的に活躍のできるフリーランスの数が増えています。

日本のフリーランス事情は?

日本のフリーランスも徐々に増えてきました。(https://www.lancers.co.jp/news/pr/14679/)このサイトを参考にすると、2015年~2018年の間に、913万人から1119万人と約22%の増加となりました。それに伴い、フリーランスの経済規模も20兆円と大台に乗りました。アメリカは154兆円なのでそれに比べればまだまだと言えますが、増加傾向にあることがわかりました。加えて企業も副業を認めるなど、「働き方改革」が少しずつ浸透していってる傾向にもあります。また、フリーランスの形も多様化していて、副業として仕事を行う人やフリーランスだけで食べていく人など多種多様です。生活にあわせて働き方を変えることが出来るのも大変便利です。

飽和していくフリーランスに必要なもの

アメリカでは2027年にはフリーランスの数が50%以上になると書きましたが、日本も同様にだんだんと飽和していきます。飽和する前やしてしまった際に、他の人との差別化や効率化を図るためには2つのポイントが大事になっていきます。

1つ目は信頼です。そもそもフリーランスには信頼がないと仕事が成り立ちません。あなたは、信頼できる人とできない人ではどちらに仕事を任せたいですか?もちろん、信頼できる人ですよね。では、フリーランスとして働くためには、どのように信頼や実績を作っていけばいいのでしょうか。信頼や実績を作るためには「クラウドソーシング」を利用してみるといいでしょう。クラウドソーシングとは、オンライン上で不特定多数に仕事を発注していて、仕事の案件は一般的なものから専門的なものまでと幅広く取り扱っているものです。クラウドソーシング例としては下記通りです。
CrowdWorks(クラウドワークス):https://crowdworks.jp/
Lancers(ランサーズ):https://www.lancers.jp/

まずはクラウドソーシングで業績を残して、その後自分のWebページを作ったりなどして自分から情報の発信を行いましょう。またデータ上、友達や知人の紹介から仕事が舞い込んでくるケースが多いようなので、人付き合いや自分がどんなことをしているのか積極的に発信していきましょう。

2つ目は自己管理です。正社員のように会社には守ってもらえず、すべての責任は自分で負わなくてはなりません。仕事を多く受ければ受けるほど、タスクは積み重なっていき、また時間にも追われていきます。手帳などに書いて管理するのも1つの方法ですが、外にいてもすぐに確認できるようにスマホやパソコンに対応したアプリを使った方が圧倒的に効率的だと言えます。また相手方との意思疎通が図れるように、コミュニケーションツールなども入っていた方が良いですね。
「TeamHack」では、 プロジェクト管理やタスク管理はもちろん、時間管理も行なうことが出来ます。1つひとつのタスクに気になったことを書き入れる仕組みなどもあり、自分1人で使っても良し、顧客との共有で使うのも良いサービスと言えます。ぜひ一度こちらから試してみてください。

TeamHackへ https://teamhack.io/

また別の管理ツールを使いたい方はコチラ。
タスク管理:https://teamhackers.io//task-manegement-app-2018
マネジメント管理:https://teamhackers.io//project-management-app-2018
時間管理:https://teamhackers.io//time-tracking-tools

ワークライフバランスとの関連性について

フリーランスはワークライフバランスと深くかかわっています。正社員のように企業に縛られた働き方だと、生活と仕事との均衡がとりづらい可能性がありますが、フリーランスの場合は自分でバランスをとることが出来ます。このような働き方が素早く日本に浸透していたのなら、長時間労働・過労死の被害も少なく済んだのではないかと自分は考えました。

フリーランス まとめ

いかがでしたでしょうか。フリーランスは新しい働き方として、ますます増えていくでしょう。これからの日本の成長のためにも、年功序列のような制度ではなく、成果主義的な性格を持ったフリーランスが増えていけば、自ずと長時間労動などの問題もなくなっていき、自分の時間を自由に使うことが出来る時代に突入していくのではないかと考えます。あなたも新しい働き方としてフリーランスを検討してみてはいかがでしょうか?

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Googleからシンプルで使いやすいタスク管理アプリがリリース!

2018年4月25日、Googleは「Google ToDoリスト」というアプリをApp Store、Google Play Storeでリリースしました。いままでGoogleカレンダーなどのブラウザで管理するToDoリストはありました。しかし、GoogleがToDoだけを管理するアプリを出したということで話題になりました。今回は話題沸騰中な「Google ToDoリスト」のメリット、デメリットなどを挙げながら詳しく見ていこうと思います。

「Google ToDoリスト」とは


「Google ToDoリスト」は、Googleが開発したタスク管理ツールです。もともと、ToDoリスト自体は、Gmail、Googleカレンダーに組み込まれていましたが、タスクを追加するのが面倒なうえ、スマホやタブレットではアプリがリリースされていなかったため、一度Gmail、Googleカレンダーを開いて追加する点が面倒で使いづらい、わざわざ違うタスク管理アプリを入れて管理しなくてはいけないなどの声が多く上がっていました。そんな声を拾い上げて作られたのが「Google ToDoリスト」というアプリです。
とてもシンプルな仕組みとなっているので誰が使っても使いやすく、スマホで手軽に管理できることがこのアプリの売りと言えます。

試してみたい方はこちら
iPhone版
Android版

メリット

下記のページや実際に自分で使ってみた時のメリット・デメリットをまとめました。
https://lifehacker.com/how-to-use-googles-new-tasks-app-for-ios-and-android-1825548977

メリットとしては以下の点が挙げられます。

シンプルなので誰でも使いやすい

 

タスクのみを管理するアプリとなっているので、難しい設定はありません。タスクの追加の方法もシンプルで、下記の写真のように「新しいタスクを追加」というボタンを押して、内容を入力すればすぐに追加できる仕組みになっています。誰でも簡単に使うことができます。

 

ドラック&ドロップで簡単にタスクを移動できる

追加したタスクは、ドラック&ドロップすることで自由に動かすことが可能です。優先度の高いものを一番上にして管理することも可能です。

タスクにサブタスクを付け足すことが出来る

 

大きなタスクを詳細化するためにサブタスクを追加することができます。下記の写真のように「サブタスクを追加」をタップすれば追加できます。加えて、タスクの詳細や期限も同時に追加することが可能です。またこちらもドラック&ドロップすることで、1つのタスクにすることや他のタスクのサブタスクとしても並び替えることが可能です。

 

Googleカレンダーとの同期が可能

「Googleカレンダー」と「Google ToDoリスト」の同期が可能なので、どちらでもタスクの管理をすることができます。また、Gmail画面上の「ToDoリスト」をクリックすると、右下の画面に「ToDoリスト」を出すことも可能です。

Gmailアカウントを切り替えることで別のタスクも見られる

アカウントを切り替えることでアカウントごとに設定したタスクを見ることが出来るので、複数人で管理したいときにも使うことができます。

メールをそのままタスクにすることもできる

Gmailの受信メールや送信メールなどタスクにしたいメールを開いて、その他というボタンから「ToDoリストに追加」を選ぶと、ToDoリストに追加されます。Gmailとも同期が可能なので携帯からの管理がすることができます。

デメリット

時間の指定ができない

「Googleカレンダー」と「Google ToDoリスト」は共に、タスクごとに日にちの指定は可能ですが、時間までの指定ができません。

リマインダーがない

通知はありますが、リマインダーがないので、タスクを追加するだけ追加して、処理を忘れる可能性があります。タスクを管理するためのアプリなので忘れてしまっては意味がありません。

サブタスクが一段までしか追加できない

大きなタスクを細分化するためのサブタスクですが、サブタスクをまたサブタスクとして追加できないので大きいプロジェクトを管理する際には不向きです。

タスクの繰り返しや共有ができない

一度完了したタスクを繰り返すことができず、また他の人とタスクの共有を行うためには、アカウントを切り替えなくてはならないので、非常に手間がかかります。

ウィジェットが実装されていない

主にAndroidの端末を使う人の不満として挙げることができますが、ウィジェットが無いので、わざわざアプリを開かないといけないことがとても面倒に感じると思います。

まとめ

いままでGmailやGoogleカレンダーを使っている人にとっては、スマホで簡単に管理できる待望のアプリだと言えますが、ほかのタスク管理アプリを使っていた人にとっては、シンプルすぎて物足りないとい感じることでしょう。確かに他のタスク管理アプリと比べると物足りない部分もありますが、無料版で制限がないのもとてもいいポイントと言えます。デメリットを改善するようなアップデートを期待しています。
また、違うタスク管理ツールを試してみたい方はコチラを参考にしてみてください!
タスク管理ツール: https://teamhackers.io/task-manegement-app-2018

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正しいアラートの上げ方 – インシデント対応と報告の処方箋 1 連載9回目

前回までは、チームリーダー向けの内容でお送りいたしましたが、今回は少し観点を変えて、チームメンバー向けの内容を書いてみたいと思います。

バグを出してしまった、オペミスをしてしまったときの正しいアラートの上げ方

本番リリースにおいてテストをすり抜けてしまったバグがあった、オペミスをしてしまったという経験は誰しもあると思います。常日頃からこうした事態に備えているつもりでも、いざやってしまった時に冷静に行動できるとは限りませんが、こうしたインシデント発生時には、できるだけ落ち着いた行動が取れるようにしたいものです。先に絶対守るべき大原則を書いておきますと、決して1人で解決しようとせず、必ずチームメンバーへアラートを上げましょう。

まず事実から報告する

何をどうやらかしたところで、時計の針をもとに戻すことはできません。現実の世界は残念ながら不可逆です。ほとんどのケースにおいて、自分で何とかしようとするよりも、まず上席者に報告しましょう。
報告の際には、まず事実を簡潔に報告し、これから対処する旨も伝えましょう。ただし、対処方法が曖昧な場合は、無理に自分で火消しをしようとせず、上席者の判断を仰ぎましょう。
一方で、上席者への報告より前に対処に着手したほうがよいケースもあります。それは

  • 見えてはいけないコンテンツを見せてしまったことが明確にわかっている
  • ファイルの上書きや該当SQLのupdate、ダンプファイルからのリストアなどの復旧手順を理解している
  • WEBサイトをメンテナンスモードにするなどの一時的な対応手順を理解している

これらの条件が揃っていれば、チームメンバーに代わりに上席者へエスカレーションしてもらい、自ら対応するのもありです。何故ならば、

  • 自らおこしたわけでもないミスを尻拭いさせられるのは大抵において嫌がられる
  • チームメンバーへの状況説明と対処方法説明をしている時間と自ら初動をとる時間を考えると、圧倒的に後者のほうがリードタイムを短くすることが可能である
  • インシデントの対処と報告は、複数人で並行したほうが早く、かつ事実の客観性が担保されやすい


このように、初動と報告の役割を分離するメリットがあるからです。ただし、先にも述べたように、いきなり初動を他のチームメンバーへ押し付けるのは非常に嫌われます。また、後述するように、自ら初動をとる自信がない場合、まずチームメンバーに相談して役割分担を柔軟に決めるのは、被害拡大防止という観点から有効です。どちらのケースがよいか瞬時に判断できない場合は、まずチームメンバーに相談しましょう。

時系列を把握する

最終的に顧客へ障害報告するために、時系列で何をしたのかを記録しましょう。少なくとも、当事者ともう1人の最低2人で対処することが理想です。インシデント当事者が自らリカバリ対処することが可能であれば、チームメンバーは時系列の記録を行います。逆に、当事者が自ら対処することが困難である場合は、この役割が逆転することになります。

証跡を残す(隠蔽しない)

どのようなリカバリを行うにせよ、必ずファイルのバックアップを取るなど、容易に手戻りができるように心がけ、証跡を残すようにしましょう。特に、性能系のパラメーターなどのようにトライアンドエラーを繰り返す場合は尚のことです。そして、「どういう思考過程を経て最終的なパラメーターに行き着いたのか」という過程を残すことは、チームにとって大きなナレッジとなります。

以上が、インシデント発生時のスキルセットの骨子になります。次に、インシデント発生時のマインドセットについて踏み込んでみたいと思います。

インシデント発生時におけるマインドセットのありかた

インシデント発生時、その当事者はどうしても自己防衛本能がはたらきます。これ自体は否定しようのない事実ですが、本質的な解決を行なうには、ドライな処理を行なうしかありません。しかし、1人で解決しようとするあまり、意図せずまたは悪意をもって事実とは異なる報告をしたり、事実そのものを隠蔽しようとしたりするのは、自己防衛本能がネガティブに働いた結果おきるものです。
こうした行動は本質的な解決を遅らせるばかりでなく、結局のところはインシデント当事者がチームでの信頼を失うことにも繋がりかねません。ではどうすればよいのか、について考察してみたいと思います。

1人で抱えこまない

どんなにベテランのエンジニアであっても、インシデント対応を1人で抱えこんではいけません。また、非熟練エンジニアの場合は、ベテランエンジニアとは違う理由で、1人で抱えこんではいけません。
ベテランエンジニアの場合、「自分としたことが」というプライドがはたらき1人で抱え込んでしまうことで、解決までの道のりがややこしくなってしまいがちです。一方で、非熟練エンジニアの場合は、単純にパニックに陥りやすいためです。

転ばぬ先のメンター

インシデントを起こさないに越したことはありませんが、リスクを恐れるあまり及び腰になるのは、自らの成長を阻害し、責任を回避する態度はチームメンバーの信頼を失うことに繋がります。
また、先に述べたように、逆に1人で抱えこんでしまうことは「何がなんでもインシデントに立ち向かう」ことで視野狭窄をおこしてしまいます。
そこで「転ばぬ先のメンター」です。普段から「この人になら話しやすい」というメンターをチーム内に見つけ、上司に直接報告しにくいことも、最初にメンターへ話せるようにすることで、1人で抱えこむことを防ぎます。ただし、上司への報告を丸投げするようではいけません。

チームでインシデントに立ち向かうために

そもそも論として、どんなインシデントであれ、個人に責任を押し付けるのはチームとして不健全です。また、インシデントが発生する余地があるということは、改善の伸びしろがあるということも意味しています。
チームでインシデントに立ち向かうにあたり、決して「誰が」という観点ではなく「何が」という観点をもってください。人依存の解決を試みるということは、単に人を置き換えればおしまい、臭いものに蓋という考えです。しかし、これでは本質的な改善に繋がりません。
また、チームリーダーは、公平な観点で、かつ主体的にメンバーのフォローにまわり、まず解決を最優先、メンバーの資質を問うのは解決後にしましょう。インシデント発生時におけるリーダーの振る舞いについては、次回取り上げる予定です。

まとめ

  • インシデントをおこした当事者は多少なりともパニックに陥るものである。
  • まず事実から報告する。初動と同時に初報を行うのが望ましいので、チームメンバーの協力を仰ぐ。
  • 顧客への障害報告のため、時系列を把握する。1人での対応を行うと時系列把握が困難であり、最低でも2人以上で対応すること。
  • インシデント対応の証跡は必ず残すこと。途中の思考過程は財産となる。
  • 上席者へ直接報告しにくい場合、メンターに相談することは有効である。ただし、インシデント発生報告を丸投げしないこと。
  • チームでインシデントに立ち向かうには、「誰が」いけないのかではなく、「何が」いけなかったのか、人ではなく原因となる行為や結果にフォーカスして改善をはかること。

「会社」の種類をきちんと知る〜会社とは組織とは? 集中連載第2回

「会社」とは、お金儲けを目的とした人の集まりで、かつ法人である。ここまでは前回の記事で理解いただけたと思います。ここで改めて、法人という言葉を復習しましょう。法人の対になる言葉は「自然人」。私たち「普通の人」のことです。少し格式張った言葉で説明すると、権利能力が認められる社会的実在としての人間のことです。

そんな普通の人たちの間にも、いろいろな人種や性格が異なる人が存在するように、一口に「会社」といってもその必要性や目的に応じていろいろな形態の会社が設立できるように法律で認められている、というところを確認していきましょう。
会社法では、会社の種類を株式会社、合資会社、合名会社、合同会社であると定めています。

まずは株式会社について詳しく知る

一番身近でなじみのあるスタイルは株式会社でしょう。株式会社の特徴は、「有限責任制」と「株式譲渡自由制」です。この2つの原則が、株式会社をこれほど世界中に広め、世界の経済活動を大きく左右するほどになりました。

有限責任制について

有限責任制とは、出資者(株主)が出資している株式会社が大きな債務を抱えて倒産しても、自分が出資している範囲内で責任を取れば終わり、ということです。自分の個人財産まで提供して返済するようなことは不要で、責任範囲に限度があることから、有限責任制と言われるのです。

つまり、会社が倒産すれば出資金は戻ってきませんが、その出資金額分のみあきらめればいいということになります。

無限責任制について

無限責任制においては、会社が倒産した場合、自分が出資した資金で債務のすべてを返済できなければ、個人財産もつぎ込まなければなりません。全額返済までに死亡すれば、相続人がその債務を引き継ぎ支払います。大変責任の重い制度です。
「一家で夜逃げ」という言葉を聞いたことがあるでしょう。個人商店の多くは店主の家族で経営していますので、もし商売が行き詰れば、全財産を提供しなければなりません。そこで生活用品を車に積めるだけ積んで、近所が気づかない夜中に一家で逃げてしまうのでした。

とはいえ、株式会社でも日本の中小企業のオーナー経営者は、銀行などからの借入の際には連帯保証人となることを要求されますから、実質的には無限責任を負っています。

株式譲渡の自由性について

株式会社の株式は、上場・非上場を問わず原則として譲渡自由です。最初に会社を設立した際に出資した株主がそのまま持ち続ける必要はありません。何らかの理由でお金が必要になったとき、持っている株式を他の人に譲渡して資金を作ればいいのです。その株式を買った人もまた、いつでも誰かに譲渡できます。

「有限責任制」と「株式譲渡自由制」。
この2つが、誰でも気軽に自分の出せる範囲の金額を出資し、事業に参加することを可能にしたのです。これは、その後の社会においても偉大な発明でした。
将来有望で多くのニーズがあるものの莫大な資金が必要で、なおかつ儲けを出すには長い時間がかかる事業(例えば、鉄道業、海運業、航空業など)がこれを元に起こり、社会の発展や福祉の向上に寄与しました。
特に産業革命以後に、株式会社は世界で大きく発展していきました。
 

株式会社以外の会社を知ろう

合名会社

合名会社は、無限責任社員(社員とは法的にはその組織の出資者のことで、会社員とは違います)だけで構成されている会社です。
社員全員が代表権(会社を代表していろいろな権利・義務を行使する権利)と業務執行権をもっています。それだけに社員各人の信用が重要視されます。内部でも対外的にも社員同士の信頼関係がないと、うまくいきません。

取引をする側にとっては、万一の場合個人財産もアテにでき、非常に安心といえます。
また、構成員の社員は当然ながら儲けを全員で分配できるため、リターンが大きいのも特徴です。もちろん、その分リスクも大きいわけです。

どれだけ出資したかという割合を「持分(もちぶん)」と言い、その持分の譲渡には社員全員の承認が必要です。
次に述べる合資会社とともに、多くは家族や親族のみで経営している比較的小さな規模で、何百年も続いているお酒メーカーなどに多い形態です。

合資会社

合資会社は無限責任社員と有限責任社員、両方の社員で構成されている形態の会社です。
合名会社として始め、後に事業拡張のため友人や知り合いに有限責任社員として参加してもらったような会社です。
代表権や業務執行権は原則として、無限責任社員、有限責任社員双方とも有します。持分の譲渡については、無限責任社員、有限責任社員とも無限責任社員全員の承認が必要です。

前述の合名会社と同様に閉鎖的な形態で、ほとんど家族や親族、友人たちで経営している会社です。

合同会社

アメリカのLLC(Limited Liability Company)を見本にして、会社法によって設立が可能になった会社です。
出資者は株式会社と同じく有限責任ですが、「株主平等の原則(p.○○参照)」がある株式会社と異なり、「定款自治(ていかんじち)」があります。「定款自治」とは、会社の定款によって、出資者間で利益配当の分配率に差をつけたり、各種投票権に差をつけたり自由にできる権利のことです。

現在、この形態でもっとも有名な会社は、Appleでしょう。国内著名企業を挙げると、セゾングループ企業であった西友がウォルマート傘下となった際に合同会社に改組したということも当時は随分話題になりました。合同会社は比較的新しい会社形態だから、話題になるのも当然でした。

会社の目的と投資家の目的を合致させるためいろいろな設計ができる点で、他の形態より自由度が高いと考えられているのがこの特徴です。

相互会社

社員(会員)の相互扶助を目的とした会社で、加入者全員を社員とする生命保険会社や損害保険会社に多い形態の会社。
これらの会社の社員は何十万人、何百万人となりますので、株式会社の株主総会にあたる社員総会は、開催不可能です。したがって、社員総会に代わるべき機関として「総代会」を設置し、総代会には社員の中から選出された総代が出席します。剰余金の処分、定款の変更、取締役の選任などを決議します。(相互会社の会社人は社員とはいわず、職員と言います。)

「まさかの時」が発生したら加入者同士で支援することを目的に、設立され運営されているわけですが、最近では保険会社も株式会社へ改組する流れがあります。

有限会社

○○有限会社、あるいは有限会社○○という会社名を時々見かけます。以前は商法で有限会社を作ることができたため、その名前が残っているのです。会社法が改正されるまで、比較的小規模の会社は有限会社で、資本金が1000万円以上の会社は株式会社という名称にする、という定めがありました。現在の会社法では株式会社が資本金1円から作れますから、有限会社と株式会社の区別の必要がなくなっています。

会社法施行前につくられた有限会社の名称は、「有限会社特例法」という法律で、そのまま残してもいいことになりました。

外国会社

外国の法律で設立され、日本に代表者一名以上を置いて事業を行なっている会社です。基本的には日本の会社と同様の義務や権利があります。

航空機、武器、原子力、宇宙開発、エネルギー、通信、放送、鉄道、旅客運送、石油など、日本の安全保障に関係する業種については、設立に当たって制限があります。

では、親会社・子会社ってなんだろうか?

「親会社」や「子会社」という名前の会社は存在しません。会社法上の支配権の問題で親会社と子会社に分かれます。
親会社とは、他の会社の決議権の50%以上を持っている会社や、50%以上持っていなくても、事実上「他の会社の財務及び営業または事業を決定する株主総会等の機関を支配している」会社のこといい、子会社とはその対象となっている会社です。

会社法による親子間の規定で主なものは、以下です。

1. 子会社は、子会社のためには何らの利益にならないのに、親会社の利益になる行為をしてはならない(親会社が子会社に圧力をかけて親会社の利益になることをさせるのを禁止しています)。
2. 子会社は、親会社の株式を取得し保有することを禁止される(親会社が子会社に出資し、子会社がそのお金で親会社の株式を取得すれば、同じお金がグルグル回っているだけで、出資になりません)。
3. 親会社の監査役は、子会社の監査や調査権も認められている。

ところで、同族会社という形態もあるのでしょうか

同族会社とは

会社法上では、このような会社はありません。法人税法の規定によって定められている名称で、株主の持株数や出資者の出資金額の多い順番に、上から「3人以下の者並びにこれらと特殊な関係にある個人及び法人」が、その会社の発行株式数または出資金の50%以上を所有している会社、と定義づけられています。
なぜ「同族会社」を別途定義しているかといえば、家族や仲間内で構成されるこのような会社では、非合理的な経営判断をしたり、不当あるいは違法に税金を逃れたりすることもあるかもしれない、と考えられているからです。人間の心理を考え研究されている制度ともいえますね。
なお、特殊な関係とは、「親族、事実上結婚関係にある者やその者の親族、使用人やその者の親族及びこれらの者から受ける金銭で生計を維持している者等」とされています。「事実婚」などの相手側やその家族も特殊な関係者に含まれる、と規定しているのです。
同族会社に対する法人税の特別規制の例としては、「同族会社の行為・計算の否認」があります。同族会社でなければ行わないような経済合理的でない取引で、不当に法人税をまぬがれている、と税務署長が判断した場合、税務署長の職権で、その取引をないものとして法人税が計算されます。そうでなければ「課税公平の原則」が保てないからです。

使用人兼務役員の制限

取締役営業部長などは、「取締役」と営業部長という「社員」という二重の地位を有します。このような取締役を使用人兼務役員といいます。役員賞与は法人税法では経費になりませんが、兼務役員の社員部分(使用人部分)は経費となります。ただし、大株主が使用人兼務役員の場合には、全額経費にはならない、という規則です。そうするとそれだけ法人税が高くなりますね。
例えば、相続税対策でまだ大学3年生の息子を大株主にして、かつ、取締役企画部長として、役員賞与をだしている同族会社があるとします。でもその役員賞与は使用人部分でも経費と認めない、という規則です。実際仕事をしていなければ、毎月の役員報酬も経費とはなりません。当然ですよね。

留保金課税

株式会社では利益が出れば当然配当をします。配当をしなければ株主から不満がでて、株主総会で取締役が解任されることになります。
しかし同族会社では、利益が出て配当しなくても、いつかはすべてが一族・大株主のものとなります。ですから利益が出ても配当しないで、内部に留保しておく傾向があります。
配当をすれば、受け取った株主に配当金課税ができますが、配当しないのでは課税できません。それでは、配当する会社の株主と配当しない会社の株主との公平性を欠きます。ですから、同族会社の留保金から一定の割合で留保金課税をし、公平を保つようにしているのです。

今回は、「会社」の幾つもの種類を追いかけてみました。
次回は、では「会社」の必要性やメリットについて注意深く追いかけていきましょう。

海外と比較してみるワークライフバランス

電通の若手社員が自殺をしてしまった事件の後、残業0や過労死、「ワークライフバランス」という言葉がネットやテレビなどで頻繁に聞かれるようになりました。
就活中の学生の声を拾ってみると、給料と同等くらいにワークライフバランスや残業がないということを重要視している学生も多く見られます。
今回は、ワークライフバランスについて焦点を絞り、海外では重要視されているのか、また海外の仕事の現状について調べ、今後の日本の働き方について模索していこうと思います。

そもそもワークライフバランスとは

まずはワークライフバランスという言葉について確認をしていきたいと思います。
ワークライフバランスとは、暮らしを支え、生きがいや喜びをもたらす仕事と家事や育児などの生活を充実することで、人生の生きがいや喜びが倍増します。しかし現実の社会では、安定した職業に就けず、経済的に自立することが出来ない上、子育てや介護などが加わり、仕事と生活とのバランスをとることが難しくなっています。そのような状況を打開するための方法が仕事と生活の調和、つまりワークライフバランスといいます。
参照(http://wwwa.cao.go.jp/wlb/towa/index.html

現在の日本の現状について

日本の現状は、ほとんどの人は仕事に追われる忙しい毎日を過ごしています。
朝早くから出勤をしなくてはいけないのにもかかわらず、残業を科せられることが多く、「ブラック企業」と呼ばれる企業では、出るはずの残業代すら出ない。

遅くまで仕事をして帰ったら、今度は家事をしなくてはいけないのだ、と。ある夫婦の例で考えてみると、夫は仕事ばかりで家事や育児には参加できず、妻は仕事のほかに家事や育児に追われ、自分の時間を作ることができないという状態。

一方では、正社員と非正規社員の割合も変わってきており、最近では4割ほどが非正規社員と言われています。にもかかわらず、非正規も正規社員と同じくらい長く働いています。
このような日本の状況では、過労死や自殺をする人が後を絶たないというのも無理からぬことなのかとも思えてきます。

ワークライフバランスを語るなら、「ワークライフバランス」とはどこの国の話ですか? と問いたくなるのが庶民大勢の声なのかもしれません。

日本の何が問題なのか

次に海外と比較していくために、日本の現状の問題点について確認をしていきます。

現状から考えてみると、
・給料が安い
・労働時間が長い
という2点が挙げられると思います。

1つ目の給料が安いという点に関しては、働いている人全員が感じているのではないかと思います。普通の正社員は20万円後半くらいの給料をもらっています。しかし、そこから税金や家賃や社会保険料などを差し引くと、ほとんど手元に残るお金は数万円だというのが多くの現実。ましてや、アルバイトやパートで考えてみると、時給は1000円程度なので、1日8時間、週5日で働いたとしても20万以下にしかなりません。

そうなると、もっとお金が欲しいと思いもっと働こうとします。正規社員では残業をすることで残業代が発生し、アルバイトやパートでは長い時間働くとによりお金をもらうことができます。そうして、2つ目の問題点の労働時間が長くなるという問題が生じます。
このような悪循環が日本の現状の問題点だと言えます。

海外の現状について

では、海外事情について確認をしていきたいと思います。

ワークライフバランス先進国のスウェーデン

まずは、ワークライフバランスのパイオニアとして名高いスウェーデンの事例を紹介します。このスウェーデン、同一労働同一賃金が徹底されていることで知られています。そfれが実現できている理由としては、スウェーデンでは多くの人が労働組合に属しているから。日本で労働組合と聞けば、昔は団交でストライキを起こすこともありましたが、もはやそんなことも知らない人も多いでしょう。

また、日本の労働組合は立場が弱く、労働者よりも経営者の方が強い立場にあったという背景もあります。一方、スウェーデンの労働組合では、労働者に強い立場が与えられているという印象を受けます。労働時間に関しても、労働組合との話し合いで決めることが多いようです。さらに加えて、女性の登用も積極的にしているようです。それだけ列挙すると、なにが日本と決定的に違うのだろうか、友思えてきますが、日本の労働組合が労働者の代表だ、という一般の人たちはほとんどいないだろうというのもこの日本の現実です。

生産性が高いドイツ

次に、日本と比較的似ている国と言われているドイツの事例について確認していきます。

GDPの面からみると、2016年度のデータでは日本が3位、ドイツが4位となっています。一人当たりのGDPで見ると日本が22位、ドイツが19位とドイツの方が一人当たりのGDPが高い言えます。そして注目してほしいことは労働時間です。日本は年間で1700時間働いているところをドイツでは1300時間程度となっています。

日本と比べると圧倒的に生産性が高い国だと言えることは確認できました。
なぜこのようなことが可能になっているのかというと、ドイツでは労働時間についての制限が厳しいからです。有給休暇をきちんと使い切っていることも重要なポイントでしょう。

日本の場合、体調をくずしたときのためなど有給休暇を残している人が多数いるでしょうが、ドイツでは体調を崩した際は別の休暇をもらえたりと、有給をすべて使い切れるようなシステムができています。また、ドイツ人の働き方にも特徴があり、朝早くから働いて夕方にはプライベートの時間を過ごしたり、仕事に集中するために無駄な雑談やメールをしないようにもしているそうです。このような特徴や仕組みづくりが生産性をあげながらも、労働時間を短くしている要因なのでしょう。

これからの日本はどうしていくべきか

スウェーデンとドイツの例を参考に、これからの日本はどうしていくべきなのでしょうか?

先ほどの問題点である、「給料が安い」「労働時間が長い」という問題はどのように解決していくべきなのでしょうか?

スウェーデンやドイツなどワークライフバランスを保つことができている国では、労働時間を短くしている傾向にあります。労働時間を短くすれば、仕事に対してのストレスも減る上、家族とかかわる時間も増えます。

では、労働時間を減らすためにはこれからどうしていくべきなのか考えてみると、ドイツのように仕事をとにかく効率化していくことが必須条件だと言えます。効率化するには、例えばタスク管理して優先度をつけて、優先度が高いものから処理をしたり、チャットなどを用いて情報の共有などを積極的に行なうことが大事だと言えます。
そのためには、便利なツールを使って効率化を図っていくことが一番だと思います。また効率化して、成果があがれば必然的に給料自体も上がっていくので、一石二鳥だと言えます。
まずは仕事の効率化を最優先して実行しましょう!

便利なタスク管理・プロジェクト管理ツールはこちらを参考にしてみてください。
プロジェクト管理ツールhttps://teamhackers.io/project-management-app-2018
タスク管理ツールhttps://teamhackers.io/task-manegement-app-2018

まとめ

いかがでしょうか? 海外と比べてみるといかに日本での労働環境が悪いのかということが明らかになりました。

「過労死」や「長時間労働」を無くしていくためには、労働時間を短くして、ストレスをためないということが大事になってきます。
ツールを使って効率化を図ることも大切ですが、仕事を長時間したから成果がよりでると言った昔の日本の慣習を捨て去り、変革に進んでいきましょう。