従来の人事評価とはおさらば! 最近注目のノーレイティングやHRテックとは?

この数十年間でさまざまな変化が訪れました。ケータイからスマホに変わったり、著しい気候変動など世界中どこもかしこもなにか変化を感じている時代。もちろん人事評価もこの数十年間で変化を遂げてきていて、昔よりも個人の能力やチームでの働きぶりなどの評価を行なえるようになってきているそうです。
そこで今回は従来の人事評価から、新しい人事評価まで幅広く見ていきたいと思います。

この数十年間でどう変化してきたのか?


この数十年間の変化は目を見張るものがあります。2000年前後まではガラケーが普及していたのに、この20年間で一気にスマホへシフトしました。そのスマホの普及率はかなり高く、いまや持っていない人はいないと言っても過言ではないほど現代社会では必要なものとなっています。また自動運転が可能になったり、紙幣やコインを使わないキャッシュレスなどこの数十年間の変化は測り知れません。

しかし、もちろん良い変化だけではなく、悪い変化もあります。例えば地球温暖化により世界中で異常気象が起こったり、都市部に人が集まりすぎ農村などは過疎化がますます進んだりしています。このように数十年間の変化により、世界はVUCAな時代に突入しました

VUCAとはVolatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)という英単語の頭文字をとった言葉で、先行きが不透明になってきていて、成功の形がないことを指します。ビジネスの場でもグローバル化が進んでいき、市場の流れも極端に早くなってきているため、これまで成功していた企業が急につぶれてしまったり、新たなベンチャー企業が台頭したりと、企業は長期的に安定して運営することが難しくなっています。

それに伴い、従来使っていた人事評価もインターネットの普及やAIの発展に伴ってHRテックが注目を集め、また違った人事評価も生まれてきています。次項では、従来の人事評価について見るとともに、HRテックや新しい人事評価などを詳しく見ていきたいと思います。

従来の人事評価とは?

まずは従来の人事評価について確認をしていきます。

日本では1950年代から始まる高度成長期に合わせてさまざまな人事制度を展開してきました。中でも終身雇用制度と年功序列制度は日本の人事制度の核として今でも続いています。そして、終身雇用・年功序列をベースとして作られた職能資格制度が従来の人事評価の基盤になっています。

職能資格制度とは、社員を職務を遂行できる能力に応じてランク付けを行ない、それに応じて処遇を決定するものです。職能資格制度は先ほども書いた通り、終身雇用と年功序列がベースとなっているので、勤続年数を重ねれば重ねるほど評価が上がっていきます。つまり職能資格制度は、長期的な人材育成を行なえることが最大のメリットと言えます。

しかしバブル崩壊後、不景気に突入した日本は、リストラや退職を行なわざるを得ませんでした。そこでアメリカなどの海外で実施されていた、業務で成果を上げた人に対して高い報酬を与えられている成果主義の導入を始めました。しかし、成果だけを評価するこの制度だけでは、上司が新人を育成しなくなったり、事務作業をしなくなったりなど上手くいかずあまり日本の制度にはなじみませんでした。その結果、いまでも成果主義を取り入れて成功している企業の数は少ないのが現状です。しかし企業の中には、行き過ぎた成果主義を緩和するために360度評価を導入するなどさまざまな動きが見られました。

次章からは新しい人事のシステムについて2つ見ていこうと思います。

最近注目のHRテックとは?

ご存知の方も多いとは思いますが、HRテックとは、HR(Human Resource)×Tecnologyを意味する造語となっていて、具体的にはビックデータや人口知能などを用いて、人事管理、給与計算だけではなく、幅広い面から人事業務の効率化・質の向上などを目指すサービスのことを言います。
HRテックが導入され始めている背景としては、リード文でも述べた通りこの数十年間でスマホやタブレットなどの電子機器の急速な発展と普及のほかにも、多様な働き方やスキルなどが生まれたため、書面のデータだけでは対応することができなくなってきたことが背景にあります。

今の説明だとHRテックの概念の部分しか説明できなかったので具体的に紹介をすると、採用系のサービスで自社でも利用していた「Wantedly」や労務管理を一元化できる「Smart HR」などが有名です。

HRテックは複雑化されている人事担当者の負担を減らすという目的で導入されています。また最近では、就活ルールの廃止などさらに人事の負担が増えそうな話題が絶えません。HRテックはまだ進化を続けていて、導入する企業もだいぶ増えてきました。これからもHRテックの動きが注目されます。

新しい人事評価の「ノーレーティング」とは?

最近ではグローバル企業の間では「ノーレイティング」という制度を取り入れている企業が多く見られます。最近注目されているノーレイティングについて詳しく見ていこうと思います。

ノーレーティングとは、人事評価をやめるという意味ではなく、上からS,A,B,Cのように順位を付けたり、カテゴリー化するのをやめて、マネージャーとスタッフとの間でコミュニケーションを取り合うことで、だれがどのくらい貢献しているのかということをマネージャーが把握して、それに対して評価とフィードバックをする方法のことを指します。

ノーレイティングが導入されている背景を見てみると、従来の人事評価が年数を重ねるごとに成立しなくなっていることや少子高齢化による人口減少により、優秀な人材の確保が必要とされています。そのためには、従来の人事評価にはない綿密なコミュニケーションをとり、モチベーション管理やミスマッチをなくしていこうという動きにつながり、ノーレイティングという新たな形が生まれてきました。

それではノーレイティングのメリット・デメリットについて見ていきましょう。

ノーレイティングのメリット

的確な目標決めと評価を行なえる

マネージャーとスタッフとの間で頻繁にフィードバックを行えるため、年度末や期末といったようなタイミングでフィードバックを行ない反省をするのではないので、目標からずれていたり、成長の過程などを確認しながら評価をすることができるため、マネージャーとスタッフとの間にも信頼関係を結ぶことができたりとさまざまな良い効果をもたらすことが期待できそうです。

人材の確保を行なうことが出来る

頻繁にコミュニケーションをとることによって、スタッフのモチベーション管理にもなるとともに、従来の成果主義のように成果だけを評価基準とするのではなく、成果までの過程や最近の成長などもマネージャーとのコミュニケーションをとることによって評価の対象としてもらえることにより、スタッフにとっても居心地の良い会社になります。そのため早期退職のミスマッチや優秀な人材が外に逃げ出してしまうなどの可能性が低くなることもメリットの1つと言えます。

ノーレイティングのデメリット

マネージャーの負担が増える

従来の人事評価のように、決められた項目や評価の仕方があるわけではなく、すべてマネージャーとスタッフ間でのコミュニケーションによってフィードバックや評価などを決めなくてはならないため、従来よりも何倍もの時間がかかってしまうため、マネージャーの負担がかなり大きくなってしまいます。

マネージャー側にマネジメント能力が必要

マネージャーとスタッフ間での話し合いによってフィードバックや評価を決める必要があるため、マネージャーにはマネジメント能力(コミュニケーションやコーチング能力など)を所持している必要があり、ノーレイティングを潤滑に行ないたいのならば、高度なマネジメント能力が必要になります。

チャレンジしてみることが必要!


結論から言ってしまうと、HRテックもノーレイティングもチャレンジをしてみなければ、どのくらい成果が上がるのかすら測ることができません。これまで築きあげたものを新たなもので代用するのは、トップに立つ人間からはとても怖いことかもしれませんが、このまま時代の流れとともに変わらなくては、悪い流れになってしまうことも考えられるでしょう。ただ正解はありません。したがって、できそうなところから少しずつ導入に取り組んでみることが必要でしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか?
流動性が激しいこの時代に対応して様々な人事評価が出てきたことを理解していただけたと思います。人事評価は正解・不正解はないのでその企業に合う形を求められます。

ただ、あくまでベースとしての人事評価の形はあるので、VUCAな時代に革新的な人事評価制度やHRテックなどが生まれることで、より良い人事体系ができあがることを期待しています。

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