マネジメント
2018.09.03

グローバル化と女子化で日本社会を繁栄させよう

東京医科大学が女子合格者の抑制を図っていたとされる入試不正のニュースが問題になっています。2018年8月7日に東京医科大学の調査委員会は記者会見を開き、女子学生の比率を3割以内におさめるために事実上、女子学生を減点していたことを認めました。
参考URL: https://www.asahi.com/articles/DA3S13626566.html

その理由として「年齢を重ねるとアクティビティが下がる」「女子で外科医になる比率が少ない」、と言われていることも報じられました。昭和47年(1972年)に制定された男女雇用機会均等法においても、性別を理由とする差別の禁止について事業主は労働者の募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない(第5条、第6条)と明記しているのにもかかわらず、女性が不利益や働きにくさを強いられる社会構造は変わっていません。表面上では平等や女性の地位向上、社会進出をうたいながら、実際はそれに伴わない事実が横たわるというこのダブルスタンダードを、根底から崩していかなくてはならない時を迎えています。この記事では女性の働きにくさを解消し社会を良くしていくために必要なことを考えていきます。

管理職になりたくない女性たち

これまで女性がより働きやすい環境を作るべく、様々な施策がなされてきました。にもかかわらず、企業における女性管理職の割合は、大変低いものになっています。
今年2018年4月のニュースでは、東京都内の企業の課長職以上に占める女性の割合が2017年度、8.6%であったとありました。政府は、20年までに女性管理職(課長職以上)の比率を30%にする目標を掲げていますが、年々徐々に改善してきているものの、目標はまだまだ遠いものであると言わざるを得ません。
参考URL: https://www.nikkei.com/article/DGXMZO29325620S8A410C1L83000/

同じ記事で、管理職になることをすすめられた場合、男性は「引き受ける」が44.9%であるのに対して、女性は「引き受ける」回答したのは15.9%しかいないともありました。なぜ日本の女性は管理職になることに前向きでないのでしょうか。

そろそろ忖度をやめて自己主張しよう

日本人の女性は、男性と比べ、外国人に人気があるという話を聞いたことがあります。理由としては、日本人女性はおしとやかで男性を立てて、尽くしてくれるイメージがあるから。一般的にヨーロッパやアメリカ人などは、きちんと男性に対して意見や自己主張をしっかり行うのに対して、日本人女性はあまり自分を出さずおとなしくしているからということを聞いたことがあります。

しかし、日本人女性も本当は意見もあるし、男性に一言言いたい事もあるはずなのです。それにもかかわらず、女性は小さなときから、何か意見を言うと、面倒な人、とか手間のかかる子であるとレッテルを貼られてしまうことを避けて、強要されない限り自己主張はしないことが多いように思われます。昔からのことわざにも、言わぬが花などとあるように、日本人には、黙っていることの美徳や、主張や文句を言う事のマイナスイメージ、黙って背中で学ばせる、といった根性論のようなものがまかり通っているのです。

しかし、今や世の中に大衆はおらず、細かな分断が日本社会に生まれてきています。誰もが共通に話題にできることは乏しく、年代も環境も違った人同士では同じ日本人であっても、共通言語が少なく分かり合えることは難しくなってきています。その状況のなかで、さらに女性たちが意見を言わずに黙り続けていれば、永遠に私たちは分かり合えず、問題点も指摘されず、問題も解決の糸口すら見つけられなくなってしまうのです。

本来であれば、女性は細かなことに気づき、コミュニケーション能力に長けている人が多いもの。その力を使わずに、仕事をしているときにもただ受動的に雇われているだけでは、もう社会の閉塞感は解消されないことをもっと理解すべきです。日本人得意の忖度とダブルスタンダードはもうやめて、本音と真心で社会の問題を提起し解決していけるような体制を作っていかなくてはならない時代がやって来ているのです。

スポットで女性のやる気を鼓舞しても続かない

よく政府主催とか、大手人材会社やメディアなどが発起して、女性に向けた新しい働き方を講じるシンポジウムやイベントが開かれているのを目にします。そのようなイベントに参加すると、ロールモデル役の有名女性ビジネスパーソンが、自分たちがこれまで経験してきたビジネス上の冒険や悩みをレクチャーしてくれます。聞いていると、なんだかやる気が出てきて、わたしも頑張ろう!とまじめな女性たちは影響を受けます。しかし、あくまでもイベント。そしてそのメンターたちは選ばれしスーパーウーマン。働く女性を鼓舞しようとするイベントに参加することで、その時はやる気やモチベーションをあげることができたとしても、そのモチベーションを維持して新しいことを始めたりすることは簡単ではありません。イベントにせっかく参加しても、前と同じ状況に戻ってしまうと、せっかくのモチベーションを維持できなかったという自信喪失から、自分はやっぱり駄目なんだ、という思考回路に陥る可能性すらあります。イベントの効果はいきあたりばったりの啓蒙活動のひとつにすぎません。

イベントのようにスポット的に、働く女性を応援してみたとしても、影響をうけた女性個人の力に頼ることになり、そのままでは社会に大きなインパクトを与えるほどの変革や女性の参画アップの実現には簡単には届かないと言わざるを得ません。超人的な女性の出現を待つのではなく、それよりも、もっと根本的に女性をサポートする大きな体制作りや制度などを継続して行っていくことが必要なのではないでしょうか。メンターの力を使って、個人で女性を頑張らせようともくろむ政府や大手企業はもっと良い効率的な方法を考えるべきです。

一人でも多くの女性を経営層に上げていき、働きやすい環境を整えていくことができるように現実的な方法をもっと開拓していくべきです。

外資系企業・女性の多い企業の場合

一般的に外資系企業勤務の場合、成果主義のために男女や年齢に左右されず、誰もが平等に出世の機会が与えられていることでしょう。外資系企業は、会議のときに黙っていれば何も考えていないと思われてしまい、評価を得ることができません。外資系勤務の日本女性は、もちろん自己主張や意見を述べているはずです。そのため、日本の会社ももっと海外からの人材を採用しグローバル化をすすめて、日本人同士の同調意識が通じない環境を作れば、女性ももっと意見を言いやすくなるのではないでしょうか。

同じように、女性ばかりの企業も、出世を拒んでもかわりに出世してくれる男性もいません。女性が多く働く企業をもっと増やしていくことも大事ではないでしょうか。

女性が管理職をすることのメリット


女性は妊娠、出産をするという性別上の役割から、どうしても一時的に仕事を中断しなくてはいけない時期があります。そのため、仕事を中断することを周囲に迷惑を掛けるととらえてしまい、妊娠出産、そしてその後も子供の為に仕事を休む事などに遠慮しがちです。
しかし、子供は大きく見ればこれからの社会にとって大切な人材。そして子育てする人たちはその大切な人材を育てるという重要なミッションを担っていることを忘れてはなりません。子供を持つ人は、社会にいずれ貢献する人材を育てているという自負を持つべきです。そして周囲の人は、子供を持つ人が休まなくてはならないときは休めるような体制作りを心がけ、お互い様という気持ちを持てるようにしたいものです。

妊娠出産を経験したり、妊娠出産中の母親をサポートすると、働く女性たちは精神面で大きな成長を感じることができるはずです。子供を持つ事で仕事時間が減ってしまうために、代わりに集中力や取捨選択能力がアップしたり、忍耐力がついたりと、リーダーシップに役立つスキルを向上させることが可能になるはずです。母親のサポートを経験した同僚も同様です。休んでいる同僚の仕事の進捗を気にすることで、仕事の管理能力がアップしたり、サポート能力も向上させることができます。同僚に子供ができると、同僚が仕事を休むために仕事が増えると不平を持つ人が多いですが、実際はサポートする側も、様々なスキルアップが望めることなのです。そして、これらを経験した女性たちは、管理職に必要なスキルを兼ね備えることができるとも言えるのではないでしょうか。

実際、女性は古来から子供を産み育てる役割を持っていたことから、子供の状態をよく観察し、必要なことを行ったり、コミュニケーションをとったりすることに長けているのであり、それは同時に部下を管理し育てることと同様のスキルを使えることを意味しているのです。

まとめ

日本は深刻な少子高齢化という問題にひんしています。その中で、女性たちは萎縮している場合ではありません。働き辛さを解消して、よりよい社会を子供たちに提供していくためにも、もっと力を発揮していきましょう。

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