HRテックとは? 右肩上がりで成長中の注目業界を一から解説!

近年、ITの進化によって、これまでヒトの手を煩わせていた業務が自動化されています。「シゴトのコトゴト – 20代のための注目業界図鑑 -」、第2回のテーマはHRテック業界です。

ITがさまざまな領域の仕事を最適化する時代において、人事の仕事(HR)も進化を遂げようとしています。業務効率化や労働人口不足などの解決策として注目を集めるHRテックは、実際にどんなことができるのでしょうか。

HRテックという幅広い分野を含む業界において、広まりを見せるサービスと、新しい HRテック業界で活躍するために必要な要素について説明します。「人事の仕事に携わりたい」「これから発展していく分野で成長したい」という方はぜひ参考にしてみてください。

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1. 今注目を集める HRテックとは

1.1 そもそもHRってなに?

HRTechとは

HRとはHuman Resourcesの略で、日本語に訳す際には「人事」とされることが一般的です。職種としては人事・採用担当・労務などのポジションがイメージしやすいでしょう。また、人事系サービスや人材系サービスを提供する企業をくくって「HR業界」と呼びます。

HRの業務領域は人材採用・教育・労務管理などさまざまです。人が組織で働くための入り口作りから、活躍するための環境整備まで、幅広い分野を含みます。そのためHR業界の大手企業はひとつの分野にとどまらず、多角的な事業展開を行っている場合がほとんどです。

たとえば業界大手のリクルートグループやマイナビグループには、人材採用や教育・評価など、それぞれのサービスを提供する子会社があります。リクルートグループには「リクルート●●」と呼ばれるグループ会社が数多くあることを知っている人も少なくないでしょう。

一方で歴史の浅いベンチャー企業はひとつの領域に特化してHR業界でスタートアップし、提供サービスを拡大する形で成長と生き残りを図ってきました。

1.2 HRと HRテックの違い

ひとつの組織におけるHRと HRテックの違いを理解するための良い例に、映画『マネーボール』があります。映画で描かれるのは、セイバーメトリクスという新しい考え方を基に、選手起用の場面で個人の印象に基づく判断が見直され、人材の評価と配置が最適化されていく過程です。

『マネーボール』はメジャーリーグにおけるオークランド・アスレチックスについての実話を元に作られています。同球団は所属する選手の総年俸額がニューヨーク・ヤンキースの1/3という低予算球団として広く知られていました。

2002年、このようなアスレチックスが選手起用にセイバーメトリクスの考え方を取り入れ、アメリカ国内全30球団で最高の勝率・最多の勝利数を記録。同球団の躍進はアメリカ球界に大きな衝撃を与えたのでした。

野球におけるセイバーメトリクスが意味するのは、華やかな印象よりもデータを重視すべきというものです。代表的な考え方として「ホームランやヒットを多く打つイメージがある選手」という不確かな印象よりも、「四死球を含めた出塁率」というデータのほうが重要という主張があります。

これまで人事評価をはじめとするHR(人事の仕事)は、特定個人(上司やマネージャー)の印象によって行われてきました。多くの組織(球団)が本来重視すべきデータよりも、不確かな情報を重視するという状況は、一般企業でも数多くあてはまるものでしょう。

一方で、 HRテックは野球の選手起用におけるセイバーメトリクスのように、機械的に処理したデータを有効活用することから生まれた新しいテクノロジーです。AIやビッグデータによって、人事評価・人材管理の場面で不透明さや不確かさが排除されようとしています。

マネーボール

1.3 ビッグデータとAIは、HRをどう変えるか?

HRテックという新しいテクノロジーに期待されているのは、機械やデータが人間に代わり、人間や情報を評価することです。主観や印象に左右されない判断という、人間同士では100%にできなかった機能を、AIやビッグデータが果たすことに関心が高まっています。

HRテックが社会に浸透すれば、企業は業務効率化や人材マッチング・配置の適正化、定着・活躍の促進などの効果を得られます。従来のやり方を変えることは簡単ではありませんが、いくつかの企業がすでに HRテックサービスを導入し、結果を出していることも事実です。

たとえばソフトバンクグループはエントリーシートの判別をAIに委ね、書類選考の時間が75%軽減されることを見込んでいます。また、日立製作所は HRテックを活用し、社員の人材タイプを分別。その結果をもとに、新卒採用で求める人材像を明確化しました。

さらに海外では英マクドナルドがHRテックを活用し、採用活動を効率化した事例が有名です。英マクドナルドは採用活動において、1日2,000人の応募者に対して、人事担当者が膨大な時間をかけて対応していました。

この状況を改善すべく、面接前にテストの実施とAIによる結果分析を行い、面接すべき応募者の数を35%軽減することに成功したのです。また、1次面接後の工程でも採用効率もあがり、最終的に人事担当者1人あたりの要対応者数を1/3まで圧縮することができました。

1.4 HRテックが広まりを見せた要因

近年HRテックが急速に広まっているのには理由があります。1つはリモートワークやパラレルキャリアの普及によって、人事の仕事が特定の担当者や場所、端末に縛られない形へと変化してきているからです。

属人的だった人事の仕事が、ヒト・場所・端末に縛られないクラウドへと移行していることが HRテックの浸透を後押ししています。社会で多様な働き方が受け入れるのにあわせて、今後もHRテックを用いた機械的で公正な人事評価はますます広まりを見せることでしょう。

また、人材不足を解決する方法としてもHRテックは注目を集めています。たとえば、近年不動産業界では、社員の高年齢化が進み、若返りが必要とされてきました。一方で日々の仕事で多忙ななか、新卒社員をはじめとする若手を育成するのが難しいという実情もあります。

そのような不動産業界の課題解決に注目されているのが、人材育成に関わる
HRテックです。たとえば、「Schoo」や「SAKU-SAKU Testing」などのeラーニングは若手社員が業務に関わる専門知識やビジネスマナーを自ら習得できるサービスとして期待されています。

さらに、「HEKIRA」というVR教育サービスによって、トップセールスの商談をヘッドマウントディスプレイを使って体感・習得できる教材も企画されています。これにより、これまで難しいとされてきたコミュニケーションスキルの学習が簡略化される見込みです。

実は、この方法はすでに米ウォルマートや米ケンタッキー・フライド・チキンで導入されています。米ウォルマートでは指導者の人的コストの削減と知識定着率の向上、米ケンタッキー・フライド・チキンでは人的コストの削減と指導時間の軽減という効果を残しています。

2. HRテック業界の市場規模

2.1 これまでの成長とこれからの展望

このような HRテックの成長について、ミック経済研究所が2019年1月に「 HRテッククラウド市場の実態と展望 2018年度版」という調査結果を発表しました。

調査結果によると、2017年度から2018年度にかけて HRテッククラウド市場は前年比139.7%の成長を記録。さらに2018年度から2019年度にかけてはこの伸びが141.5%となることが予測されています。


図:HRテッククラウド 4分野市場規模推移

また、2018年度に200億円をこえた市場規模は今後さらに成長を続け、2023年には1,000億円規模になる見通しです。


図: HRテッククラウド市場の中期予測

2.2 既存企業による HRテックと HRテックベンチャー

HRテック業界でサービスを展開する企業には、大きくわけて2つの企業属性があります。1つは既存企業から派生したもの、もう1つはスタートアップベンチャーとして HRテック業界に参入したものです。

前者は多くの場合、既存求人媒体や人事系・労務系サービスに紐づくシステムとて一定の知名度と信頼を得ています。一方でベンチャーとして HRテックに参入した企業は認知度で劣る分、よりユーザーにとって使いやすい点や低コストをウリにしているものがあります。

近年 HRテック業界が大きな盛り上がりを見せているのは、既存企業系サービスと新規参入サービスが同時に発展しているからなのです。

2.3 幅広い領域を含む HRテック業界

また、一言にHRといってもさまざまな領域が含まれています。なかでも多くの企業に選ばれているのは「人事担当者をラクにするもの(採用・育成・労務管理)」と、「従業員1人ひとりが変化を実感できるもの(勤怠管理・経費精算管理)」です。

HRTech業界の領域

「人事担当者をラクにするもの」とは、これまで人事担当者が手間を取られていた作業をHRテックによって簡略化し、業務効率を向上させるものです。これにより人事担当者は採用や労務管理などのルーティン業務から解放され、企画立案やクリエイティブ系のタスクに力を注げるようになります。

「従業員1人ひとりが変化を実感できるもの」とは、これまで多くの社会人が面倒に感じていた勤怠・経費精算に関わる申請や手続きの負担をなくすものです。人事担当者だけでなく、全従業員にメリットがあるため、小さな変化でも大きな価値のあるものとなります。

3. 人事担当者をラクにするHRテックサービス

ここからは分野別にHRテックサービスがどのようなものなのかを説明します。具体的なサービス名はあくまで一例ですが、多くの企業に支持されているもの・成長しているものをピックアップしていますので、ぜひ参考にしてみてください。

まずは「採用」「育成(タレントマネジメント)」「労務管理」などの人事担当者をラクにする領域から見ていきましょう。その後、従業員1人ひとりが変化を実感しやすい「勤怠管理」「経費精算管理」の分野について説明します。

 人事担当者をラクにするHRTechサービス

3.1 (A)採用領域

3.1.1 選考管理

数多くの選考希望者と連絡を取り合い、進捗を管理することは人事担当者にとって時間がかかるタスクでした。そのため「選考希望者と連絡をとってエントリーシートを送ってもらう」というストレスから、人事担当者を解放するサービスが広く受け入れられています。

代表的な機能としては受験者それぞれの選考状況を可視化・一括管理するものや、他のアプリケーション(GoogleカレンダーやLINE、Chatworkなど)と連携するといったものが挙げられます。情報が可視化され、人事担当者不在であっても対応が可能になるのです。

<サービス例>

「リクナビHRTech 採用管理(リクルートキャリア)」「アクセスオンラインキャリア(マイナビ)」など、採用媒体を運営している既存企業のサービスが、サイト掲載と同時に導入企業を獲得しています。

3.1.2 ブランディング

企業の採用ページはWebの知識がある社内担当者もしくは外注先によって、制作されていました。HRテックサービスのなかには、Web上で簡単な情報を入力するだけで自社採用ページを作れるものがあり、多くの企業の採用ブランディングを支援しています。

これにより採用ページの情報更新時に担当者不在で作業が滞ることや、外注先のレスポンスが遅いことにストレスを感じることがなくなります。

<サービス例>

「engage(エン・ジャパン)」「スタンバイ・カンパニー(ビズリーチ)」などがこの分野の先駆けです。採用サイトを内製できない中小企業に支持されています。

3.2 (B)育成(タレントマネジメント)領域

3.2.1 人事評価

これまで多くの企業が属人的な人事評価を行ってきました。また、1人もしくは少数の人間によって導き出される従来の人事評価制度では不十分であるという考えも少しずつ社会に浸透しています。

この問題をビッグデータによって解決し、企業を支援するサービスはすでに広まりを見せている状態です。具体的な機能としては360°評価の簡易化、面談内容の蓄積、プロフィール・経歴検索など、従業員の評価と人材配置を最適化します。

<サービス例>

「ゼッタイ!評価(あしたのチーム)」「HRBrain(HRBrain)」など、数多くのベンチャー系企業がサービスを提供している領域です。サービスがリリースされてからそれほど時間が経っていないなか、広く顧客を獲得しているという特徴があります。

3.2.2 モチベーション管理

毎日接している仲間同士でも、モチベーションはわかりにくいものです。HRテックを活用すれば日々のバロメータが蓄積され、従業員1人ひとりのモチベーションが可視化されます。クラウド上で莫大なデータを処理できるようになり、人材活躍の可能性が広がっています。

互いのモチベーションに好影響をもたらすサンクスカードツールや、パフォーマンスの推移を計測しリスクヘッジを可能にする離職アラートツールなど。これまで1対1のコミュニケーションによって行われていたものが形を変えようとしています。

<サービス例>

モチベーション管理の分野は入社後の活躍を支援しようとする既存企業系のサービスが展開されています。「RiCare(リクルートジョブズ)」「HR OnBoard(エン・ジャパン)」などが浸透しつつあります。

3.3 (C)労務管理領域

3.3.1 給与計算

これまで多くの人事担当者が膨大な時間をかけて対応してきた給与計算。従業員の役職や職種、勤務時間帯によってさまざまな条件が発生するため、機械化・システム化することが困難だと思われてきました。

しかし、膨大なデータを扱うことが可能になったHRテックをもってすれば、導入後の効果を実感しやすい領域だといえるでしょう。人事担当者にとって大きな負担軽減となるため、多くの企業が業務効率化のために早い段階で導入を検討すべき領域です。

<サービス例>

給与計算については人材系企業だけでなく、ITシステム系企業が多く参入しています。「給与奉行i10(オービックビジネスコンサルタント)」「フリーウェイ給与計算(フリーウェイジャパン)」などが一例です。

3.3.2 各種手続き

たとえば年末調整のような行政が関わる手続きは、これまで人の手による申請が不可欠でした。しかも定められた期間に正しい手順に則って行わなければならないという側面から、非常に属人的で効率化が難しいとされてきました。

その分、この問題を解決できるサービスは多くの人事担当者に支持されることになります。なかには専門知識が必要な申請業務の代行を依頼できるプラットフォームもあり、より高度な手続きに対応するHRテックサービスが生まれています。

<サービス例>

手続き関係のサービスについては既存系・ベンチャー系問わず、人事担当者の声を吸い上げる形で機能が進化してきました。「jinjer 労務(ネオキャリア)」「Bizer(Bizer)」などが支持されているサービスです。

4. 従業員1人ひとりが変化を実感しやすいHRテックサービス

従業員1人ひとりが変化を実感しやすいHRTechサービス

4.1 勤怠管理領域

出勤簿・タイムカード・パソコン画面上と、入力する対象が進化しても、勤怠管理は長い間手動での打刻から逃れることができませんでした。しかし、近年、手動打刻から端末読み取りへと変わる動きがでてきています。

その裏にはITによるデータ読み取りの進化があります。駅の自動改札機やコンビニのレジにあるICカード支払い機のような非接触型端末によって、IDカードをかざすだけで勤怠情報を収集・管理することが、近い将来あたり前になるでしょう。

<サービス例>

給与計算同様、ITシステム系企業が多く参入している領域です。「PitTouch Pro2(スマート・ソリューション・テクノロジー)」「TimePro-XG(アマノ)」など、既存システム・サービスがHRテックの力で進化しています。

4.2 経費精算管理領域

勤怠管理領域と同じく、多くの企業が従業員の自己申告・手動入力に頼っている経費精算。近年、たとえばICカードをかざすだけで精算が必要な交通履歴を読み取って記録するシステムも生まれています。

HRテックサービスを導入する効果として人事担当者1人の業務軽減も重要ですが、これまで個人が行ってきた精算業務を簡略化することも軽視できません。各従業員に関わる部分では、個別にみると小さな変化であっても全体で見ると膨大な時間を生み出します。

<サービス例>

経費精算は日々の仕事の中で特に発生する機会が多く、精算する内容もさまざまな分野にわたるため、サービスを開発・提供している企業もさまざまです。「楽楽精算(ラクス)」「J’s NAVI NEO(JTB)」といったサービスがあります。

5. HRテック業界で働くということについて

5.1 働く人の勤務スタイルや年収について

HRテック業界で活躍している職種は大きく分けると次の5職種に分類することができます。

<アドバンテージとなる志向性>

  • 営業系
  • 事務系
  • SE系
  • ディレクション系
  • 研究者系

※研究者系は他の職種と単純比較できないため、次ブロックにて取り上げます。

扱う商材・開発するシステムがHRテック領域ということを除けば、いずれの職種も他業界と仕事内容がそれほど大きく異なるわけではありません。また、現在HRテック業界で強く求められているのは「SE系」「ディレクション系」のポジションです。

営業系や事務系の仕事は、既存のHR業界の知識が応用できる部分が少なくありません。しかし、SE系やディレクション系は社会になかったシステムやサービスを形にするため、業務の難易度が高く、必要な条件を網羅する経験者が見つかりにくい傾向があります。

その結果、SE系やディレクション系募集の年収は500~800万円程度に設定されているものが散見され、なかには年収1000万円をこえる求人も。営業系は年収350~500万円ほどからのスタートが一般的ですし、事務系に関しては年収300~400万円ほどというイメージです。

また、特徴的なのは勤務スタイルが柔軟な企業が非常に多いという点です。人々の働き方を革新・発展させるHRテック業界では、リモートワークやフレックスタイム、フリーアドレスといった取り組みが広く浸透しています。

5.2 HRテック業界で働くために必要な知識

実務で使う知識は職種によって大きくわかれます。たとえば営業系ならベースとしてHR領域の知識が求められますし、SE系であればHR領域の知識よりもシステム開発に関わる知識が不可欠です。そのため、ある程度のバックグラウンドを持った人材が歓迎されるでしょう。

一方で、今月(2019年7月)、NEC(日本電気)が新卒で年収1000万円以上を目指せる給与制度について発表しました。HRテック業界では、学生時代の研究で培ったAIやビッグデータの知識も評価対象になるのです。

パソコンを操作する男性。

さらに研究者として専門知識を蓄積し、企業にとって唯一無二の存在になることができれば、市場価値と給与が跳ね上がる可能性があります。

たとえば、NTT(日本電信電話)はGAFA(Google、Amazon.com、Facebook、Apple)をはじめとする外国企業との人材獲得競争に対抗するため、優秀な研究者に対して年間で1億円の報酬を支払う準備があることを明らかにしました。

各社の人材確保に対する姿勢からは、HRテック業界で優秀な人材が強く求められている背景がうかがえます。HRテック業界での活躍を目指すなら、学生時代からAIやビッグデータについて学び、最先端のIT分野で自分の強みとなる研究を行っておくことが有効でしょう。

5.3 HRテック業界でアドバンテージになる志向性

成長著しい業界だからこそ、変化に対する順応性は価値のある資質となります。志向性の面においては、職種問わず下記のような要素がアドバンテージになるでしょう。

<アドバンテージとなる志向性>

  • 流行に敏感であること/常に新しい情報をキャッチアップする能力
  • 柔軟性・適応性/これまでのやり方に固執しない考え方
  • トライ&エラーを楽しめること/ものごとを動かしながら改善していく意識

まとめ

HRテックは人事業務の煩雑さと不透明性を排除し、人事担当者と従業員1人ひとりの働きやすさを支援する技術です。一方でまだまだ開発が追い付いていない・導入が発展途上である領域が多いことも事実で、業界は今まさに大きく広がる過程にあります。

これからHRテック業界が社会にもたらす進歩は計り知れません。仕事を通じて常に自分をアップデートしていたいという意欲があるなら、新しいサービス・価値観が生まれる最前線に身を置いてみてはいかがでしょうか。

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